وحدات شئون العاملين ووحدات الموارد البشرية
د.طارق فاروق الحصرى
استشاري التطوير المؤسسي وزاره الدولة للتنمية الإدارية
يعتبر الإنسان محور النشاط في هذا الكون. ومهما توفرت الآليات والموارد لاي عمل أو نشاط يظل أداء ونتائج هذا النشاط رهنا بكفاءة العاملين من البشر فيه. فعقل الإنسان وفكره هو المصدر الحقيقي للثروة ولولاه ما أستطاع الإنسان التعرف علي الموارد الطبيعية ودراستها واستخدامها وتسخيرها لما يفيد البشرية.
الإنسان هو الذى عمر هذا الكون وهو صانع التقدم وباني الأمم ومربى الأجيال ومخزن القيم ومبعث الرقى في هذا الكون. ومن هنا يأتي الاهتمام بالإدارة التي تدير البشر.
تعريف إدارة الموارد البشرية
تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة وظائف تقوم بها المنظمة بغرض توفيرالكفاءات البشرية. وتنميتها، وتوجيهها لتحقيق أهداف المنظمة. وبالتالى هي نموذج لإدارة البشر يسعى لتوفير الكفاءات البشرية. وتنميتها. وتوجيهها.
وتعنى إدارة الموارد البشرية بتخطيط وتنظيم وتنمية المواردالبشربة. ومتابعتها بما ينضمن الحفاظ على هذا المورد. ويجعله في وضع أمثل يساعد في تحقيق أهداف كل من المنظمة والعاملين فى ضوء الظروف البيئية المحيطة.
ولتحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية. فإن هذه الادارة عليها أن تقوم باستقطاب. واختيار وتعيين. وتدربب .والحفاظ على القوى العاملة للحصول على أفضل أداء منها وبما يضمن وجود قوى عاملة لديها ولاء ودافعية للعمل بالمنظمة .
ويمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية تتعامل مع العنصرالأهم فى العملية الإنتاجية أو الخدمية وهم البشر فهم المتغير الفاعل فى جميع المنظمات أنواعها المختلفة وبدونه تفقد كافة الأصول الأخرى قيمتها وفعاليتها. فالبشر هم أهم أصل تملكه المنظمة.
ويختلف هذا المفهوم للموارد البشرية عن المفهوم السائد حاليا وهو إدارة لشئون العاملين بوظائفه التقليدية. وسوف نعرض الوضع الحالي لإدارة شئون العاملين. ثم مقترح وحدة الموارد البشرية فى المنظمة. ووظائفها . وذلك تباعا:
الوضع الحالي لإدارة شئون العاملين :
تعتبر إدارة شئون العاملين من المكونات الأساسية للهياكل التنظيمية لوحدات الجهاز الإداري
للدولة. والإدارة المحلية.والهيئات العامة( خدمية أو اقتصادية) فى مصر.
تتبع هذه الإدارة عادة إدارة الشئون المالية والإدارية. وعادة تأخذ موقع إدارة فرعية من الشئون الإدارية. اختصاصات شئون العاملين في الوضع الراهن: وتتمثل الاختصاصات الحالية لهذة الادارة في: تطبيق كافة القوانين. والقرارات. والقواعد الخاصة بشئون العاملين لجميع العاملين بما تتضمنه من إجراءات التعيين والتعاقد وإنهاء الخدمة. والنقل والندب والإعارة ومنح للعلاوات والبدلات والترقيات.
تلقى اعتمادات الوظائف الجديدة وموقف الدرجات الشاغرة. واستكمال إجراءات التعيين المقررة قانوناً بالنسبة لجميع الفئات الوظيفية وفقاً للقواعد المقررة. وبناءً على اعتماد الجهات المختصة.
تلقى قرارات لجنة شئون العاملين وذلك للعمل بمقتضاها في منح العلاوات وإعداد حركة
الترقيات وغيرها طبقاً للقواعد القانونية المنظمة لذلك وإبلاغ إدارة الشئون المالية بما يتم اتخاذه من إجراءات.
متابعة وتسجيل واتخاذ الإجراءات الخاصة بتحركات العاملين من تنقلات أو اتندابات أو تغيير المسميات الوظيفية وغيرها.
اتخاد الإجراءات الخاصة بمتابعة الأجازات وفقا لأحكام القانون والقرارات والنظم المعتمدة في هذا الشأن. وكذا حالات الانقطاع أو الغياب عن العمل.
إتحاذالإجراءات الخاصة بتقارير الكفاية.واعتمادها اتخاذ الإجراءات اللازمة بشأن إنهاء الخدمة والأعمال المرتبطة بها من مراسلات ومكافآت أو معاشات التقاعد وشهادات الخبرة
الملاحظات علي اختصاصات شئون العاملين في الوضع الراهن:
التركيز على المهام التقليدية لإدارة شئون العاملين. وتنفيذ القوانين واللوائح والقرارات التي تحكم العاملين المدنيين بالدولة (تعيينات. وتنقلات. وترقيات. واستحقاقات. ومعاشات).
انفصال إدارة التدريب عن إدارة شئون العاملين. وهو ما يخالف مبدأ التنظيم الوظيفي الذي يقوم على تجميع جميع الأنشطة المتعلقة بمجال معين في وحدة تنظيمية واحدة.
انفصال إدارة التنطيم- التي تقوم بعمل بطاقات الوصف وتطويرها. واقتراح تعديل الهيكل التنظيمي للمنظمة-عن إدارة شئون العاملين. وهو ما يخالف مبدأ التنظيم الوظيفي أيضاً. غياب البعد الاستراتيجي في إدارة شئون العاملين بغياب تحديد الاحتياجات على أسس علمية. وغياب تخطيط القوى العاملة. وغياب نطام معلومات عن القوى العاملة.
إدارة شئون العاملين في جوهرها إدارة سلبية هدفها في النهاية تطبيق لوائح العاملين وليست إدارة ايجابية تعمل على الاستقطاب. والتحفيز. والتقييم الموضوعي للأداء. والمحافظة على القوى العاملة بالمنظمة.
ويمكن القول أنه على الرغم من التطور الهائل الذي حدث في نظم إدارة الموارد البشرية في العالم بل وفي الكثير من منشآت القطاع الخاص العاملة في مصر إلا أن إدارة الموارد البشرية في الجهار الإداري للدولة ظلت أسيرة للفكر والمفاهيم التقليدية لإدارة شئون الأفراد التي تعتمد على التطبيق الحرفي للنصوص واللوائح. وتوحد تطبيقها عبر مختلف وحدات الجهاز الحكومي .
دواعى تطوير إدارات شئون العاملين إلى إدارات موارد بشرية:
ضغوط التنافسية الناتج عن سياسات تحرير التجارة الدولية. وضرورات تحسين الأداء ورفع القيود عن منظمات الأعمال الوطنية لمواجهة التهديدات الخارجية. وأهمية خلق الآليات لمساندة مؤسسات الأعمال الوطنية للتوافق مع أوضاع العالم المعاصر.
الضغوط الناشئة عن الالتزامات الدولية المترتبة على الاتفاقيات المصاحبة لاتفاقيات تحرير التجارة مثل حقوق الملكية الفكرية.
صرورة العمل بكفاءة وتحقيق أهداف المنظمة واستخدام الموارد المتاحة أفضل استخدام ممكن. تصاعد تطلعات المواطنين نتيجة انفتاح السماوات وانطلاق القنوات الفضائية. وشيوع المعلومات على كافة المستويات
تسارع الاكتشافات العلمية والمنجزات التقنية. وضرورة المواكبة النشطة والاستيعاب السريع لتلك المستجدات من أجل المحافظة على المركز التنافسي النسبي للدولة وقطاعات الإنتاج والخدمات الوطنية
تزايد التوجه نحو الأخذ باقتصاديات السوق. وإطلاق الفرص للقطاع الخاص للمشاركة الفاعلة في التنمية القومية. وتبني كثير من دول العالم برامج نشطة للخصخصة.
زيادة نصيب القطاع الخاص فى الاقتصاد القومي من حيث الحجم والاستثمارات والعمالة وغيرها. دور وحدة الموارد البشرية فى المنظمة:
أصبحت إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات في المنظمة بإسهامها المتميز في تحقيق أهداف المنظمة والفرد معا. وتمارس إدارة الموارد البشرية الأدوار الرئيسية الآتية:
الدور الاستراتيجي: يتجسد هذا الدور في الاستغلال الفعال للموارد البشرية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.
ويعنى الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية التكامل التام بين إدارة الموارد البشرية واستراتيحيات المنظمة وحاجاتها سواء الحالية أو المستقبلية.
ويتطلب هذا الدور أن تكون هذه الإدارة في موقع تنظيمي قريب من صانع القرارممايسهل مهمتهم في تكوين وتشكيل الاستراتيجيات.
الدور التنفيذي: هو قيام إدارة الموارد البشرية بدورها فى تلبية احتياجات إدارات المنظمة الأخرى من الموارد البشرية بالكم والنوعية المطلوبة. ويتعلق هذا الدور أيضاً بالجانب التشغيلي بدء من تخطيط الموارد البشرية. واستقطاب واختيار العاملين وتنميتهم ورعايتهم. وكذلك تنفيذ قوانين إدارة الموارد البشرية.والتأكد من إدارتهم بكفاءة.
الدور الاستشاري: تتولى إدارة الموارد البشرية مسئولية تقديم المشورة والإرشاد للإدارات الأخرى عن كيفية الاستخدام الأمثل لمواردها البشرية. من حيث الكم والكيفية. وخطط الإحلال وبدائلها. وتقديم المشورة للمديرين لعلاج بعض المشاكل التى تطرأ أثناء العمل مثل الغياب. أو التأخيرعن مواعيد العمل وغيرها.
مهام وحدة الموارد البشرية:
المشاركة في صياغة أهداف واستراتيجيات المنظمة
تحطيط القوى العاملة متضمناً تنظيم وتنسيق خطط الإحلال
تصميم نظم الاستقطاب والاختيار
ممارسة إجراءات التعيين
تصميم نظم تقييم الأداء
تخطيط وتقييم الأداء التدريبي
توفير نظم عادلة ومحفزة للعاملين
تطبيق قوانين العاملين وتعريف العاملين بحقوقهم
إدارة تحليل ووصف وتقييم الوظائف
تصميم وتنمية المسار الوظيفي
اقتراح تعديل الهيكل التنظيمي إذا تطلب الأمر ذلك
إجراء دراسات تطوير نظم وسياسات إدارة الموارد البشرية
حجم إدارة الموارد البشرية :
يتأثر حجم هيكل الموارد البشرية (المستوى التنظيمي) بعدة عوامل تحدد شكل الهيكل التنظيمي لها. وأهم هذه العوامل:
حجم المنظمة
الإمكانيات المادية والبشرية المتاحة للمنظمة
الانتشار الجغرافى للمنظمة
التكنولوجيا المستخدمة
المنافسة التي تواجها المنظمة
بيئة الأعمال المحيطة بالمنطمة. وما تتضمنه من متغيرات سياسية واقتصادية واجتماعية
