التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية

إعداد / عائشة حمدى الليثي

رئيس الإدارة المركزية لشئون وحدات التنظيم والإدارة

إن الاستثمار في الموارد البشرية هو الاستثمار الحقيقي فهو الأساس لكل عملية اقتصادية والداعم الأول لتحقيق الأهداف الاستراتيجية وتنبع أهمية الموارد البشرية في المنظمة من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولابد من توافر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز.

ولذلك فإن إدارة الموارد البشرية هي أداء الفاعليات والأنشطة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادات وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية

وقد أصبحت إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي في المؤسسات وتطورت وتوسعت لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية وأصبحت تساهم في المكانة التنافسية للمؤسسة وكذلك في ربحيتها.

إن إدارة الموارد البشرية تلعب دورًا استراتيجيا وأخذت مكانه مرموقة في الهيكل التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد هذا الموقع من منظمة إلى أخرى يتحدد بناءًا على نمط إدارة المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية. وكذلك يختلف موقع إدارة الموارد البشرية باختلاف عدد العاملين في المنظمة الذي تعمل فيه.

وأوصت دراسة أعدها مركز البحوث والدراسات بالغرفة التجارية الصناعية بالرياض بعنوان «الاستثمار في رأس المال البشري» إلى ضرورة السعي إلى إجراء حصر للاحتياجات الوظيفية القائمة والمستقبلية في كافة الأنشطة النوعية لسوق العمل. ليتم تصميم مناهج التعليم وبرامج التدريب على ضوئها وذكرت الدراسة أن هناك أبعادًا عديدة للاستثمار في رأس المال البشري أهمها البعد الثقافي حيث ينعكس تزايد نسبة المثقفين من الموارد البشرية في التنمية الحضارية للمجتمع وزيادة معرفة الفرد المؤهل تعليما وتدريبا لديه فرصة أكبر للعمل كمواطن منتج يحقق قيمة مضافة تسهم في تنشيط الدورة الاقتصادية.

التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية:

تكامل استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية المنظمة.

فهناك تفاعل مستمر من الكل إلى الجزء ثم من الكل إلى الجزء مرة أخرى وهكذا.

وقد تؤدي الظروف البيئية المحيطة إلى تغيير استراتيجية المنظمة أو بعض أجزائها مما يقضي أيضا تغيير استراتيجية الموارد البشرية أو بعض أجزائها. ففي حالة تبني المنظمة لاستراتيجية معينة في اختبار العاملين أو التوسع في التدريب لكافة المستويات الإدارية أو تهتم بتطوير فرق العمل أو تهتم في تقييم الأداء بالنتائج طويلة الأجل ينعكس ذلك في استراتيجية الموارد البشرية.

المساهمة في تعظيم قيمة المنظمة.

من التحديات الهامة التي تواجه إدارة الموارد البشرية ضرورة النظر إلى سياستها وبرامجها وتطبيقاتها من منظور مدى تأثيرها على قيمة المنظمة وأهدافها. وكلما زاد تنوع قوة العمل ألقى هذا تحديا كبيرا على إدارة الموارد البشرية في جعل هذا التنوع ميزة تنافسية!! منظمة بالاهتمام بما يلي:

• إدارة الصراعات التنظيمية وفرق العمل- مخاطبة حاجات العاملين المتعددة والقيم الثقافية المختلفة- تحقيق التكامل بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين ويمثل التطور الكبير

التطور التكنولوجي ونقص الكفاءات تمثل تحديا لإدارة الموارد البشرية

في مجال العلوم والتكنولوجيا ونقص الكفاءات الحاكمة تحديا كبيرا لإدارة الموارد البشرية وضرورة وضع البرامج لرفع مستوى التعليم والتدريب للعاملين حتى يتحقق لها المزايا التنافسية المستمرة بما يتناسب مع تحديات السوق العالمي.

تغيير خصائص قوة العمل واتجاهاتها.

تتميز منظمات الأعمال الناجحة بأنها منظمات تقوم على أساس العلم والمعرفة والتكنولوجيا المتطورة وإنها تتكون من علماء وباحثين متخصصين ومهنيين وفنيين فرأس المال البشري والذي يتكون من العقول المميزة والمبدعة والمبادرات الخلاقة هو أساس الإبداع والابتكار والتميز الذي يحقق المزايا التنافسية المستمرة.

يؤثر تغيير خصائص قوة العمل على سياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية ويمثل تحديا لها في ظل العولمة ويظهر ذلك في العديد من الجوانب منها:

1. ازدياد تنوع قوة العمل.
2. تغير اتجاهات قوة العمل.

ج –   نقص الكفاءات الحاكمة.

1. ازدياد تنوع قوة العمل:

كلما زاد تنوع العمل خاصة في حالة الشركات متعددة الجنسيات ألقى هذا تحديا كبيرا على إدارة الموارد البشرية في جعل هذا التنوع ميزة تنافسية للمنظمة وذلك بالاهتمام بإدارة الصراعات التنظيمية وفرق العمل ذات التوجه العالمي. مخاطبة حاجات العاملين المتعددة والقيم الثقافية المختلفة . وتحقيق التكامل بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين.

ب – تغيير اتجاهات قوة العمل:

كلما ارتفع مستوى التعليم وزاد التقدم والتطور التكنولوجي كلما تغيرت اتجاهات قوة العمل ويظهر ذلك في العديد من الجوانب منها التنسيق بين وقت العمل ووقت الفراغ فأسبوع العمل بعد أن كان يشمل ستة أيام أصبح خمسة أيام وفي بعض الدول أربعة أيام.

كذلك النظر إلى الموارد البشرية بالمنظمة على أنهم عملاء الداخل فكما تسعى الإدارة إلى تحقيق رضاء عملاء الخارج (المستهلكين / العملاء) فإنها يجب أن تسعى إلى تحقيق رضاء الموارد البشرية على مختلف المستويات الإدارية ويتم ذلك من خلال الخدمات التي تقدمها الموارد البشرية إلى الإدارات الأخرى بالمنظمة وذلك بالاهتمام بتقديم الخدمة من حيث الجودة والوقت والتكلفة والقيمة. لم تعد العلاقة بين الرئيس والمرؤوس بل المشاركة الكاملة في صنع القرارات والسياسات وكذلك المشاركة في حاضر المنظمة ومستقبلها وكلما زاد ما تملكه قوة العمل من رأس المال المعرف أي ما تملكه من العلم والمعرفة والتكنولوجيا العالية كلما زاد قوة تأثيرها على اتخاذ القرارات.

ج– النقص في الكفاءات الحاكمة:

يزداد الطلب في العقد الأول من القرن الواحد والعشرين على المهارات التكنولوجية العالية والعمالة ذات التدريب الفني المرتفع وبناء على ذلك تتطلب معظم الوظائف درجة جامعية ومعرفة بلغات الحاسب الآلي المتقدمة أو بنظم الخبرة أو الذكاء الصناعي وكلما زاد التقدم في مجال التكنولوجيا وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات زادت الحاجة إلى هذه المهارات.

وتمثل التطور الكبير في مجال العلوم والتكنولوجيا ونقص الكفاءات الحاكمة تحديا كبيرا لإدارة الموارد البشرية بضرورة وضع البرامج لرفع مستوى التعليم والتدريب للعاملين حتى يتحقق لها المزايا التنافسية المستمرة وينطبق هذا على كافة المنظمات سواء كانت حكومية أو عامة أو خاصة كما ألقي هذا على  الجامعات والمعاهد العليا تحديا كبيرا في ضرورة تطوير التعليم بما يتناسب مع تحديات السوق العالمي. المساهمة في تحقيق المزايا التنافسية المستمرة.

ويقصد بالمزايا التنافسية القرارات الذاتية التي تملكها المنظمة من الموارد والمهارات والمعلومات والمعرفة والتكنولوجيا والتي تستطيع توظيفها وتنسيقها واستثمارها بما يحقق قيمة ومنفعة أعلى للعميل واختلافا عن بقية المنافسين وتسمح باستمرار النجاح في ظل المنافسة على المستوى المحلي أو الدولي.

وتستطيع إدارة الموارد البشرية تدعيم المزايا التنافسية من خلال فهم ما الذي له قيمة في نظر العميل ووضع كافة برامج إدارة الموارد البشرية لتحقيق التميز والاختلاف ويتطلب ذلك التعرف على عوامل نجاح المنظمة والمساهمة في تدعيمها واستثمارها.

ويعتبر تحديد عوامل النجاح في الصناعات عنصرا هاما في تحقيق المزايا التنافسية المستمرة وتختلف عوامل النجاح من صناعة لأخرى ومن منظمة لأخرى.

ويعتبر مؤشر الإنتاجية مقياس هام للأداء الاقتصادي للدول ولمستوى المعيشة ولذلك أصبح التحدي أمام الموارد البشرية في كيفية إسهام سياساتها وتطبيقاتها وبرامجها في زيادة الإنتاجية وتحقيق الجودة المرتفعة وتخفيض التكاليف والتي منها تكلفة عنصر العمل وذلك بدون فقد الاهتمام بحاجات المستهلك.

الحاجات إلى تحقيق المرونة.

يتطلب الاستجابة للبيئة الخارجية والتنافسية أن تعمل المنظمة دائما على تحقيق الابتكار والحاجة  إلى الابتكار يتطلب المرونة والقدرة على التكيف مع الظروف البيئية المحيطة ويتمثل ذلك في عدة مجالات منها:

1. شراء بعض خدمات  إدارة الموارد البشرية:

قد تلجأ المنظمة إلى أن تعهد ببعض الوظائف التي كانت تقوم بها إدارة الموارد البشرية ك اختبار العاملين أو وضع نظام الحوافز أو التدريب إلى بعض أو أحد المكاتب الخارجية أو الشركات الاستشارية للقيام بها.

ب – استخدام شبكة الانترنت والبرامج الجاهزة:

ساعد التقدم التكنولوجي في مجال الكمبيوتر والانترنت على توافر العديد من البرامج الجاهزة والخاصة بأنشطة الموارد البشرية وأصبح على أخصائي الموارد البشرية المفاضلة بين شراء هذه الخدمات أو القيام بها.

ج – استخدام عقود العمل المؤقتة:

كثيرا ما تلجأ الإدارة لملئ الخلوات من الوظائف الشاغرة في بعض البرامج أو المشروعات إلى استخدام العمالة ذات عقود العمل المؤقتة.

وتهدف إدارة الموارد البشرية من خلال ذلك إلى تحقيق المرونة والفاعلية في الأداء وتخفيض التكاليف.

يتطلب ذلك التقييم المستمر لدى تحقيق هذه السياسات للأهداف المحددة لها.

تنمية رأس المال البشري والمحافظة عليه.

يرى بعض الباحثين في مجال الفكر الإداري المعاصر أن رأس المال البشري يشمل المعرفة – المهارة – القدرات ويطلق على هذه العناصر اصطلاح الطاقة الخاصة برأس المال البشري وهو لا يشمل فقط هذه العناصر وإنما يشمل أيضا توافر الواقعية والالتزام والانتماء والرضا عن العمل.

رأس مال بشري= طاقة رأس المال البشري× الانتماء التنظيمي×الرضا عن العمل.. ورأس المال البشري قابل أيضا للحركة والتنقل من منظمة إلى أخرى تفوق تلك التي يعملون بها فقد يتخذ الفرد القرار بترك المنظمة.

ورأس المال البشري مورد يضيف قيمة للمنظمة ويزداد وينمو بنموها وازدهارها ومن هنا يصبح التحدي أمام الإدارة أن تضع السياسات والوسائل والأساليب للمحافظة على العاملين

برامج إدارة الموارد البشرية تساعد على زيادة المزايا التنافسية

وتنمية الانتماء لديهم خاصة من ذوي الكفاءة العالية والمبتكرة وبما يحقق مزيد من الابتكارات والإيداع ومقابلة توقعات العملاء وبما ينعكس على قيمة المنظمة كالمرونة في نظم العمل بما يساعد على إشباع حاجات الأفراد أو حاجات الأسرة وكذلك الاختلاف في مستوى التعليم والتدريب ومستوى الأداء.

قياس فاعلية الموارد البشرية.

أي تحديد مدى مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهداف ونتائج المنظمة وهناك وسائل كثيرة يمكن أن تستخدم ومنها مراجعة إدارة الموارد البشرية – قياس التكلفة والعائد لأنشطة الموارد البشرية- القياس المقارن لإدارة الموارد البشرية- إجراء البحوث المتعلقة بالموارد البشرية.

قيادة التغيير.

يزداد أهمية دور إدارة الموارد البشرية والتحديات التي تواجهها عندما تواجه المنظمة بتغيرات استراتيجية هامة كالاندماج أو إعادة الهيكلة إذ يقع على إدارة الموارد البشرية والتي تدعم هذا التغيير.

تفعيل دور إدارة لموارد البشرية في مواجهة العوامل البيئية المحيطة والتحديات التي تواجهها وذلك من خلال تدعيم الإدارة العليا لدور إدارة الموارد البشرية في صنع واتخاذ القرارات الاستراتيجية واعتبارها شريكا وعضوا هاما في هذا المجال .. مع تدعيم وتطوير وتنمية المهارات والمعلومات المتوفرة لدى مديري إدارات الموارد البشرية والعاملين بها لأن ذلك يساعد على جودة صنع واتخاذ القرارات الخاصة بها وعلى فاعلية الأدوار التي تقوم بها وكذلك إعادة النظر في الأولويات وذلك بالاهتمام بالمشكلات الاستراتيجية بدلا من التركيز على المشكلات التشغيلية وإعادة النظر في الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية بتفويض السلطات وزيادة اللامركزية في اتخاذ القرارات.

وأن يكون هناك قدر كبير من التفاعل والاتصالات بين إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى وأن يكونوا على معرفة تامة بالمنتجات والأسواق والجانب المالي والتكنولوجي والتغيرات التي تواجهها المنظمة حتى يستطيعوا تقديم الخدمة بقدر كبير من الفاعلية. دراسة نقاط القوة والضعف للمنظمة والعمل على التطوير والتحسين المستمر ومحاولة التغلب على نقاط الضعف وتحويلها إلى نقاط قوة تدعم أهداف المنظمة ورضا المستهلك.

إن إدارة الموارد البشرية هي القلب لنابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي.