زين الحياة بلقرة  [(*)]

لقد ارتبط ظهور الادارة وقيام التنظيمات نتيجة وعي الانسان بأن قدراته محدودة مقارنة مع احتياجاته الكثيرة ووعيه بزيادة تعقد الأمور المحيطة به،وكنتيجة لذلك ذهب الانسان بوعيه وجهوده وإدراكه إلى العمل على إقامة التنظيمات الادارية التي تخدم أهدافه ورغباته الجماعية و الفردية ([1]) . والادارة كهيكل موجود على مستوى التنظيمات أو المؤسسات ،وقد اختلفت المفاهيم التي قدمت للتنظيم  أو المنظمة باختلاف الجانب الذي تركز عليه ،فالمنظمة تكوين اجتماعي منسق بوعي يتفاعل فيه الأفراد ضمن حدود معينة وواضحة نسبيا من أجل تحقيق أهداف مشتركة ([2]) .

–  أهمية الادارة :

تهـدف الإدارة إلى  إقامة كيـان اجتماعي تعاونـي مستمر ذو هدف وغاية ([3]) ، كما أن لها أهمية كبيرة جدا ، والادارة كعلم اجتماعي حضاري معاصر وانساني له أهمية كذلك في بناء الحضارة والتقدم وخدمة المجتمع المحلي والعالمي ، ومنه :

• الادارة في الشركات والمنظمات من ضروريات البقاء وبناء وتطور الانسان والمجتمع .
• تساعد الادارة في قيام حضارة متطورة .
• الادارة المتطورة ضرورية لقيام مؤسسات معتمدة طويلة الأمد .
• المنظمات والمؤسسات ومن خلال إدارتها ضرورة أساسية لبقاء الجماعات في العصر الحديث ([4]) .

–  مبـادئ الإدارة :

من بين المبادئ نجد ما يلي :

• حافظ على أن تكون نتائج الأداء الهدف الأساسي لتغيير السلوك والمهارة .
• أعمل باستمرار على زيادة عدد الأفـراد الذين يتحملون مسؤولية تغييـر أنفسهم .
• تأكد بأن كل فرد يعرف باستمرار ما يعنيه اداؤه و تغييره إلى غرض ونتائج المنظمة ككل .
• ضـع الأفراد فـي وضـع يسـاعدهم علـى التعلـم عـن طريق الفعل ووفـر لهـم المعلومـات والتدعيـم اللازميـن فـي الوقـت المناسـب للأداء .
• أوجد وركز الطاقة و اللغة ذات الدلالة لأنها تمثل الموارد النادرة أثناء فترات التغيير ([5]) .
• ويجمع الفقـه الإداري علـى أن للإدارة العامـة طابعـا مزدوجـا ، أي تجمع بين العلـم والفـن فـي نفـس الوقـت. والتوصـل لهـذه الفكـرة تـم عن طريـق دراسـة التطـور الذي وصلت إليـه الادارة ، فعلم الادارة لـه مبادئه وأساليبه فـي الدراسة والبحـث ، أما التطبيـق فهـو فـن يقـوم علـى قـدرات أو مهـارات شخصية يتحلـى بهـا مـن يتولى الادارة ([6]) . هذا بالنسبة للادارة بصفة عامة أما بالنسـبة لبحثنا هـذا فنحن نخص إدارة الموارد البشـرية التي تطورت مع الوقـت سواء كجهاز أو كوظيفة ، ومن التسميات التي أعطيت لهذه الوظيفة منـذ ظهورها بعد الحـرب العالمية الثانية على مستوى المنظمات هي :
• مدير الأفراد والعلاقات الانسانية .
• مدير الأفراد وعلاقات العمل .
• مدير الأفراد و العلاقات الصناعية .
• مدير الأفراد و الشؤون الاجتماعية .
• مدير الأفراد و الموارد البشرية .

والتسمية التي تتماشى وتطور الوظيفة اليـوم هي مدير إدارة الموارد البشرية ([7]) .

ويتلخص بصفة عامة دور إدارة الموارد البشرية في ما يلي :

• مساعدة الادارة العليا .
• مساعـدة الإدارة التنفيذيـة فـي تطبيـق السياسـات الخاصة بالمـوارد البشرية .
• دعم الادارة العليا والتنفيذية،في التقييم والسيطرة على منظومة الموارد البشـرية .
• تقييم مدى النجاح في تنفيذ السياسات الخاصة بالموارد البشرية .
• التعرف على المشاكل المتعلقة بالأفراد وتحديد مواقعها و طبيعتها ([8]) .
• الأعمال التي يقوم بها مدير الموارد البشرية : يتفق معظم المهتمين بالموارد البشرية أن أداء مدراء الموارد يتركز على الوظائف التالية :

–  التخطيط : تحديد الأهداف والمعايير وتطوير الأنظمة والاجراءات وتطوير الخطط والتنبؤات .

–  التنظيم :إعطاء كل مرؤوس مهمة محددة وتحديد الدوائر والأقسام وتفويض الصلاحيات للمرؤوسين وتحديد قنوات الاتصال لتنسيق العمل بين المرؤوسين.

–  التوظيف : تحديد أي نوع من الناس يصلح للتعيين، وتعيين الموظفين المحتملين ، ووضع معايير الأداء ، وتأمين التعويضات الخاصة بالعاملين وتقديم المشورة للعاملين وتقييم الأداء وتدريب وتطوير العاملين .

–  القيادة : تنسيق جهود الآخرين للقيام بالعمل ورفع معنوياتهم وتحفيزهم .

–  الرقابة : وضع المعايير الخاصة بحصص المبيعات ومعايير الجودة ومقابلة المنجز بالمخطط وتصويب الانحراف عند الحاجة ([9]) .

أهم وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية : إن الانسان هو أهم عنصر في مكونات المنظمة ، كما أن السلوك الانساني هو الضامن لأي نجاح وتطور للمؤسسة أو عكس ذلك ([10]) ..فالموارد البشرية بما تملكه من معارف ومهارات تميزها بالليونة و الابداع وسرعة رد الفعل هي التي تمكن المنظمة من تحقيق ما تصبو إليه ، بالتالي فهي القوة الدافعة الحقيقية للمنظمة ، وعلى هذا الأساس تعتبر وظيفة الموارد البشرية التي تهدف إلى تحسين درجة الملاءمة بين الأفراد والوظائف ، الوظيفة الأكثر أهمية داخل المنظمة ([11]) . لقد تطورت وظيفة الموارد البشرية قصد الزيادة في تنمية المنظمة و الموارد البشرية العاملة بها. ولعل أهم وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية ما يلي :

• الاستقطاب وهو جذب الأفراد لشغل مناصب عمل محددة بالمنشأة .
• الاختيار والتعيين إثر عملية الانتقاء وترسيم الأفراد العاملين .
• التكوين و التدريب : أي العمل على تدريبهم وتكوينهم في مجال عملهم لتحسين قدراتهم ومردوديتهم .
• التصميم وإدارة البرامج : وهي أهم حلقات وظائف إدارة الموارد البشرية .
• التقييم لأداء الأفراد .

–  هيكلـة الأجـور ([12]) .

ظهور إدارة الأفراد : تعتبر إدارة الموارد البشرية مجموعة من الفعاليات التخطيطية والتنظيمية والرقابية المتعلقة بتهيئة العاملين للجهاز الحكومي واستخدامهم ورفع كفاءتهم وتحديد حقوقهم وواجباتهم ،وفقا للنظم و التشريعات واللوائح المعدة ([13]) .

ورغم وجود مثل هذه الإدارة كوظيفة أو ما يسمى بإدارة الرفاهة الاجتماعية. بدأ الظهور الفعلي لإدارة الأفراد كمجال تخصصي في بداية 1920 في الكثير من الشركات الكبيرة ، وكذلك المنظمات الحكومية.فقد تم إنشاء هذه الإدارات بهدف التنسيق بين أنشطة الأفراد بالمنظمة ، ولا يعني هذا الانتقاص من سلطة ومسؤولية المديرين ، وعمليا نجد أن هذه الإدارات ارتكبت بعض الأخطاء نتيجة تجاوز الأدوار المحددة لها، وقد ظل هذا الوضع سائدا في كثير من المنظمات في الوقت الحاضر ([14]) .

–  دور خبير الموارد البشرية :

دور المهنيين ، على وجه الخصوص ، في كل وظيفة يمر بحالة من التغيير. ومع تحرك وظيفة الموارد البشرية من دور علاقات العمل لتصبح شريكا فعليا في عمل المنظمة، ومع حاجاتها إلى تحقيق التوازن بين مسؤولياتها اليومية وبين ضرورة أن تصبح شريكا إستراتيجيا في إدارة المنظمة قد أوجد وضعا في منتهى الحساسية .

تطلب هذا تزويد اختصاصي الموارد البشرية بمجموعة جديدة من القدرات . تفترض هذه القدرات الحاجة إلى التركيز على زيادة التفكير الاستراتيجي ومزيد من الاتصال الفعال مع العديد من العملاء . حيث أن وظيفة الموارد البشرية تواجه التحدي في أن تجذب،و تحتفظ وتنمي أفضل الكفاءات البشرية ، فيجب أن توضع في وضعها الاستراتيجي الصحيح([15]).

–  طبيعة نظام الموارد البشرية في المؤسسة : يتوقف نجاح الشعوب على قدرتها على الاستخدام الأمثل لكافة الموارد الاقتصادية والبشرية المتاحة بكفاءة وفعالية ، من أجل ضمان إشباع الحاجات المادية والمعنوية لأفراد المجتمع ، وتحقيق الأهداف المرجوة ([16]). وتتميز إدارة الموارد البشرية في المؤسسة بأنها تعتبر من الوظائف المساندة في المؤسسة، فهي تهتم بإعداد الخطط و كل ما يتعلق بتسيير الموارد البشرية في المؤسسة ، دون أن تكون لها صلاحية تطبيق ذلك من تلقاء نفسها ،بل عملية التطبيق تتخذ فيها القرارات من طرف المسؤولين ذوي سلطة القرار في المؤسسة ، على حساب مستوى القرار المناسب للمستوى الاداري الذي يتخذ فيه .

إلا أن هذا لا يعني أن النظام المساند، وفي حالتنا إدارة الأفراد،ليس له تأثير على الإدارة التنفيذية ، بل يتزايد التأثير في القرارات بضيق هامش حرية الإدارة التنفيذية بنسب متفاوتة في مختلف المؤسسات ، وباختلاف الدور الذي تلعبه إدارة الأفراد. لأنه ، وفي كل الحالات ، وخاصة في المؤسسات البيروقراطية، يكون هذا التأثير معتبرا ليصل أحيانا إلى حد التوازي أو الخلط بين السلطة التنفيذية والسلطة الوظيفية، وهي أعلى مستويات التأثير بين الجانبين .

وإذا كانت الوظائف الإدارية الرئيسية للمؤسسة تقع على خط السلطة، وتساهم في تحقيق الأهداف الرئيسية لها مباشرة،فإن الوظائف الاستشارية،هي الوظائف التي لا تتدخل مباشرة في تحقيق الأهداف الأساسية ، وإنما تقوم بذلك بشكل غير مباشر ، بإعداد الوسائل التقنية والقيام بأعمال مساعدة لوظائف خط السلطة في ممارسة صلاحياتها، وتحمل مسؤولياتها .

كما أن إدارة الأفراد باعتبارها إدارة مساعدة ، ومتخصصة و مستقلة عن الادارات الأخرى في المؤسسة ، تقوم في نفس الوقت بتنفيذ جزء من البرامج و الخطط،التي تساهم في إعدادها وتصادق عليها إدارة المؤسسة ، وهذا في مجالات التكوين والتشغيل وغيرها من الأعمال المتعلقة بالأفراد وعملهم في المؤسسة ([17]) .

–  أهمية الموارد البشرية في المؤسسة :

لقد ظهرت المنظمات في حياة المجتمع الانساني عندما بدأت الجماعات الأولية كالأسرة و القبيلة وتكمن علاقة المنظمات بالمجتمع الإنساني كالعلاقة العضوية قوامها مواجهة احتياجات المجتمع وتلبية رغباته ، وفي مقابلة هذا فإن المجتمع يتكفل بدعم و مساندة المنظمات التي تقوم بخدمته ، وذلك بتوفير ما تحتاجه من موارد مالية وبشرية ، وفي مقابل هذا الدعم والمساندة فإن المنظمات بدورها تتعهد بالالتزام بالقيم والتقاليد والعرف والقوانين التي تنظم حياة المجتمع ويرضى بها ([18]) . والمورد البشري هو المورد الفاعل في الكون وينقسم إلى بشر عاملين –بشر ممولين – بشر مفكرين –  وفي تعاون كل هؤلاء يكون الأداء الأمثل لهذا المورد الأهم في العالم ([19]) .

وتعتبر الموارد البشرية أهم الموارد الاقتصادية قاطبة ويرجع ذلك لكون الانسان هو المنتج وهو المستهلك ، والانسان بذكائه وقدراته الخاصة يستطيع أن يكتشف المزيد من الموارد الطبيعية ويكتشف استخدامات ومنافع جديدة لها ويبتدع فنونا إنتاجية تطيل من عمر هذه الموارد وترفع من عمر هذه الموارد وترفع من  إنتاجيتها فاكتشاف البوليستر والمخلفات الصناعية أدى إلى إحداث توفير في استخدام القطن والكتان والصوف وترتب على ذلك تحويل مساحات كبيرة من الأرض الزراعية إلى زراعة الغلات الغذائية .

وكلما ارتفع المستوى المهاري والفني للموارد البشرية في بلد من البلدان كلما عوضها ذلك عن بعض الموارد الطبيعية وزاد حجم إنتاجها القومي ولعل خير مثال على ذلك اليابان . ولقد أدرك البنك الدولي أهمية الاستثمار في رأس المال البشري فعدل من سياساته الإقراضية ، بحيث أصبح يوجه موارد أكثر للإستثمارات البشرية سواء في مجال التعليم أو الصحة أو التغذية ([20]) .

كما تنبع أهمية دور الفرد في المنشأة من خلال الدور الذي يناط له والمهام التي يقوم بها حيث تقوم إدارة الأفراد بتوظيف هذه الطاقات الكامنة في الفرد من أجل توجيهها في إطار خدمة ومصلحة وإنتاجية المنشأة وصولا إلى الأهداف النهائية المرجوة . فالمورد البشري أهم عنصر من عناصر الانتاج الأخرى الأموال والتكنولوجيا والتسهيلات الأخرى وهي تجعل من تلك العناصر ذات معنى وفائدة للمنظمة وتعتبر أكثرها فعالية وتأثيرا على تحقيق أهداف العمل ([21]) .

–  أهمية دراسة الموارد البشرية : يتضمن مفهوم إدارة الموارد البشرية مفهومين متلازمين هما الإدارة والموارد البشرية ، فالإدارة هي توفير نوع من التعاون والتنسيق بين الجهود البشرية المختلفة من أجل تحقيق غرض معين ، كما أنها ليست تنفيذا للأعمال بل إن الأعمال تنفذ بواسطة الآخرين أي الموارد البشرية ([22]) .إذ تشكل الموارد البشرية أهم الثروات التي تمتلكها المجتمعات ، اذ قد تمتلك الموارد المالية الجيدة والتكنولوجية المتقدمة ، إلا أنها لا تتمكن من استخدامها بالكفاءة المطلوبة دون وجود موارد بشرية قادرة ، فالموارد البشرية هي المحرك الأساسي لكافة النجاحات التي تحققها المجتمعات بمؤسساتها كافة ([23]) ، وتنبع اهمية دراسة الموارد البشرية من عدة محاور يمكن الاشارة إلى أهمها على النحو التالي :

أولاً : تميز العنصر البشري :

كانت النظرة إلى العنصر البشري باعتباره أحد عوامل الإنتاج مثل الأرض ورأس المال ولذلك يجب الحصول عليه بأدنى تكلفة ممكنة ،أما في ظل مفهوم إدارة الموارد البشرية فالأفراد مهمين في حد ذاتهم أي يتم التعامل مع الفرد ككيان مستقل وليس سلعة .

ثانياً : العنصر البشري كمورد مؤثر وحاكم في الأداء :

يرى الخبراء أن للمورد البشري دور متميز وحاكم إذا ما قورن بغيره من المدخلات أو الموارد الطبيعية أو المادية ،فمحور اهتمام الإدارة يجب ان تكون إدارة البشر و ليس إدارة الأشياء ، لأن سوء إدارة البشر يؤدي إلى سوء إدارة العمل مهما كانت كفاءة رئيس المنظمة .

ثالثاً : العنصر البشري كمتغير مركب :

تتنوع خصائص الأفراد من فترة لأخرى و من موقف لآخر بالإضافة إلى ذلك تنقل المنظمات من بيئة دائمة التغير معقدة التكوين متضاربة التأثير ، وهذا مؤثر ويتطلب تنوع المثيرات والنماذج والنظم والمداخل المستخدمة لإدارة المورد البشري ، ويتطلب ذلك الوعي المتكامل والتطوير المستمر في القدرات والمهارات لضمان التحقيق الفعال للأهداف المنوطة بهذه الإدارة .

رابعاً : العنصر البشري كقيمة نهائية :

خلق الله جميع الأشياء من أجل الانسان ووجب على الانسان تكريم أخيه الانسان ومن مجالات التكريم اختيار الأسلوب الملائم لإدارته وتوجيهه ([24]) .

–  التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية :

إن إدارة الأفراد بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات المتداخلة ، والتي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية. وهذه التطورات ساهمت بشكل مباشر أو غير مباشر في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة الأفراد متخصصة ترعى شؤون العاملين بالمنشاة، وتعد سياسات أفراد على أسس علمية، وبالإضافة إلى تحفيز العاملين ورفع روحهم المعنوية بما يحقق رضاهم عن العمل و زيادة إنتاجيتهم .

وسوف نوجز فيما يلي أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الأفراد من منتصف القرن التاسع عشر حتى وقتنا الحاضر :

–  المرحلة الأولى : ظهور الثورة الصناعية :

لقد تطورت الحياة الصناعية تطورا كبيرا منذ ظهور الثورة الصناعية، فقبل قيام الثورة الصناعية ، كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر وما قبله محصورة في نظام الطوائف المتخصصة، وكان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم ، مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة  وقد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها :

• التوسع في استخدام الآلات وإحلالها محل العمال.
• ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل .
• تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل وهو المصنع .
• إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة .

  و من وجهة إدارة الأفراد ، كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي تواجهها إدارة المنشآت .فبالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الانتاج وتراكم السلع و رأس المال، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور ، فقد كان ينظر إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الادارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل . كما تسبب نظام المصنع الكبير في كثير من المشاكل في مجال العلاقات الانسانية من خلال نشأة كثير من الأعمال المتكررة والروتينية والتي لا تحتاج إلى مهارة ([25]) .

اختلفت مسيرة الثورة الصناعية في الدول الأوربية من بلد إلى آخر، مما أثر على تفاصيل التنظيمات التي تنامت فيها، إلا أن كل هذه التنظيمات اشتركت في ملامح أساسية تلخص ملامح التنظيم ،كما احتاجت  كل هذه الدول لأن تجري تغييرات في مختلف أوجه الاقتصاد والتعليم وغيرها وباتجاهات متشابهة، على الرغم من الاختلافات الفرعية بينها[26].

–  المرحلة الثانية : ظهور حركة الادارة العلمية :

من بين التطورات الهامة التي ساهت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية ، انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة فرديك تايلور . والذي لقب بأبي الإدارة.وقد حدثت هذه الحركة من عام 1890 تقريبا حتى بداية الحرب العالمية الأولى .

وقد توصل تايلور إلى ما أسماه بالأسس الأربعة للإدارة وهذه الأسس هي :

• تطوير حقيقي في الادارة .
• الاختيار العلمي للعاملين .
• الاهتمام بتنمية و تطوير الموارد البشرية و تعليمهم .
• التعاون الحقيقي بين الإدارة و الموارد البشرية .

وبالرغم من أن تايلور قد اكد على معايير العمل ، وتحسين طرق العمل ونظم الحوافز ، إلا أنه قوبل بهجوم و مقاومة عنيفة ، وتركز الهجوم على مطالبته العمال بأداء معدلات إنتاج عالية دون أن يحصلوا على أجر مقابل ذلك بنفس الدرجة ، وإهماله للعنصر الإنساني .

–  المرحلة الثالثة : نمو المنظمات العمالية :

فـي بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول الصناعية ، وخصوصا فـي مجال المواصلات وصناعـة المواد الثقيلة .

وقد حاولت النقابات العمل على زيادة الأجور وخفض ساعات العمل، وإيجاد ظروف أو وسائل مريحة للعمل ، وقد أصبح الإضراب عن العمل والمقاطعة واستخدام أساليب القوة الأخرى قاعدة عامة للعمال .

ويعتقد الكثير أن ظهور النقابات العمالية كان نتيجة لظهور حركة الإدارة العلمية ، التي كان يعتقد أنها حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل ( الإدارة ) .

–  المرحلة الرابعة : بداية الحرب العالمية الأولى :

لقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة إلى استخدام طرق جيدة لاختبار الموظفين قبل تعيينهم للتأكـد من صلاحيتهم لشغل الوظائف ، ومن أمثلة هذه الإختبارات ألفا وبيتـا ، وقد طبقت بنجاح على آلاف العمال قبـل تعيينهـم تفاديا لأسباب فشـلهم بعد توظيفهم . وفي خلال هذه الفترة تزايـد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال ، وأنشأت مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية والتعليمية والاسكان ، ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية . وكان معظم الموارد البشرية بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الانسانية والاجتماعية .

في عام 1920أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجدا على نحو ملائم ، وأنشأت كثير من إدارات الموارد البشرية في كثير من الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية .

–  المرحلة الخامسة : مابين الحرب العالمية الأولى والثانية :

لقد شهدت نهاية العشرينات و بداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الانسانية ، فقد أجريت تجارب الهاوثورن بالولايات المتحدة الأمريكية بقيادة إلتون مايو وقد أقنعت هذه التجارب الكثيرين بأهمية رضاء العامل عن عمله و ضرورة توفير الظروف المناسبة للعمل .

–  المرحلة السادسة : ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر :

لقد تمت وتطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات الحديثة ، واتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية وأصبحت مسئولة ليس فقط عن أعمال روتينية مثل حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم ،بل شملت تدريب وتنمية الموارد البشرية ووضع برامج تعويضهم عن جهودهم و تحفيزهم ، وأيضا ترشيد العلاقات الانسانية وعلاقات العمل ، وغير ذلك من الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث ([27]) .

–  أهداف إدارة الموارد البشرية :

يمكن تلخيص أهم الأهداف لإدارة الموارد البشرية فيما يلي :

• تحقيق التعاون الفعال بين العاملين لتحقيق أهداف المشروع .
• إيجاد الحافز لدى القوة العاملة لتقديم أقصى مجهود ممكن لتحقيق أهداف المشروع .
• تنمية العلاقات الطيبة في العمل بين جميع أفراد التنظيم .
• تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص لجميع العاملين في المشروع من حيث الترقية والأجور والتدريب والتطوير .
• توفير ظروف العمل المناسبة التي تكفل جوا مناسبا للإنتاج وعدم تعريض العمال لأية مخاطر مثل حوادث العمل الصناعية وأمراض المهنة .
• اختيار أكفأ الأشخاص لشغل الوظائف الخالية و القيام بإعدادهم و تدريبهم للقيام بأعمالهم على الوجه المطلوب .
• الاحتفاظ بالسجلات المتعلقة بكل عامل في المشروع بشكل موحد .
• رعاية العاملين و تقديم الخدمات الاجتماعية و الثقافية و العلمية لهم ([28]) .

لقد لخص كل من الأستاذين سعدون حمود جثير الربيعاوي والأستاذ حسين وليد حسين عباس في كتابهما رأس المال الفكري أهداف إدارة الموارد البشرية فيما يلي :

–  هدف اجتماعي :

يتمثل في مساهمة إدارة الموارد البشرية في تخفيض البطالة وتأهيل وتشغيل الأفراد المعوقين .

–  هدف أخلاقي : ويتمثل بعدالة إدارة الموارد البشرية عند قبول المرشحين واختيارهم واستأجارهم وتدريبهم وتطويرهم وترقيتهم .

–  هدف اقتصادي : يتمثل في تحليل و تفسير كلف وإرباح نشاطات إدارة الموارد البشرية .

–  هدف تنظيمي : يتجسد في دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهداف وغايات المنظمة المتمثلة بالكفاءة والفاعلية .

–  هدف وظيفي : يتمثل في توظيف مهارات وقابليات قوى العمل ،فضلا عن تجهيز المنظمة بأفراد مؤهلين و مدربين ومحفزين بشكل جيد .

–  هدف شخصي : يتمثل في تحقيق الرضا الوظيفي وتحقيق الذات للعاملين .

–  هدف صحي وأمني : يتمثل في توفير بيئة عمل صحية وأمنية والاهتمام بهـا ، بحيث تجعـل العمـل داخـل المنظمة أكـثر متعـة .

–  هدف عالمي : إن أحد مفاتيح نجاح المنظمات في السوق العالمي يكمن في دور إدارة الموارد البشرية في استثمار مواردها الانسانية بهدف تحدي المنافسة العالمية وذلك لما تمتلكه من ميزة تنافسية .

–  هدف مستقبلي : إن إدارة الموارد البشرية تهتم بمساعدة المنظمات على انجاز أهدافها المستقبلية ، ودلك من خلال تقديم ذوي الأهلية والكفاءة وتقديم حوافز جيدة للعاملين ([29]) .

–  قرارات إدارة الموارد البشرية :

هنـاك العديـد من القرارات تختلف باختلاف اتجاهات وآراء الباحثين أهمهـا القرارات التنظيميـة ، والقـرارات الشخصية. كما صنف كل من شـاريس وغون القـرارات من حـيث المدى الزمني إلى ثلاثة أنواع وهـي القرارات الاسـتراتيجية ، القرارات التشغيلية والقرارات التكتيكية .

ويتفق عدد من الباحثين على تصنيف آخر للقرارات وهو قرارات فردية وقرارات جماعية .

–  القـرارات الفرديـة :

وهي القرارات التي ينفرد بها المدير دون أن يشارك أو يتشاور مع المعنيين بموضوع القرار .

–  القرارات الجماعية :

هي ثمرة جهود المرؤوسين ومشاركتهم بوصفهم أعضاء في فرق أو جماعات صنع القرارات بغية ضمان التنفيذ الأمثل للقرارات التي تم التوصل إليها ([30]) .

*   تنظيم علاقة إدارة الموارد البشرية بالإدارات الأخرى في المنظمة :

تعتبر إدارة الأفراد من الأجهزة المساعدة للإدارات أو الأجهزة الأخرى بالمنشأة ، فهي التي تقوم بتوفير الأيدي العاملة المناسبة ، ومن ثم لا بد أن يكون هناك تكامل بينهما ، وإذا حدث انفصال أو عدم تنسيق ، فإن النتيجة هي الفشل وتتطلب عملية التكامل أن تضع إدارة الأفراد أهدافها وخططها وسياساتها ونظم إجراءات التنفيذ بطريقة تتفق مع أهداف واحتياجات المنشأة .

ويجب على إدارة المنشأة تحديد العلاقة بين إدارة الأفراد والإدارات الأخرى في المنشآت منعا لحدوث تضارب أو تنازع في الاختصاصات بينهما. وقد سبق القول أن أعمال إدارة الأفراد ترتبط بكافة إدارات وأقسام المنشأة. ولكن هذا الارتباط قد يخلق كثير من المشاكل بين مدير الأفراد وبين المديرين الآخرين في المنشأة ، فقد يصر هؤلاء المديرين على القيام بكافة وظائف الأفراد داخل إداراتهم ، فيطالبون مثلا بأن لهم حق اختيار الأفراد الذين يعملون تحت رئاستهم ، وأيضا تدريبهم وتقييم أدائهم .

وإذا حدث خلاف ذلك ، فإنهم دائما يحملون إدارة الأفراد مسؤولية فشل أوعدم قدرة وكفاية الأشخاص الذين سبق أن قامت باختيارهم للعمل بالمنشأة .

  ومن ناحية أخرى قد تشكو إدارة الأفراد أن بعض اختصاصاتها قد سلبت منها، أعطيت للمديرين الآخرين في المنشأة . وفي هذه الحالة فإنه يحاول بكل السبل أن يثبت فشل السياسات التي يتبعها المديرين في الإشراف على العاملين تحت رئاستهم .

وإزاء هذا الموقف السلبي من كلا الطرفين ، لا بد أن تتدخل الادارة العليا ، وتتخذ كافة الإجراءات لمنع أو تقليل التنازع بين إدارة الأفراد والإدارات الأخرى ، وهناك أكثر من وسيلة متاحة أمام إدارة المنشأة لتنظيم العلاقة بينهما . ولكننا نميل إلى تفضيل الوسيلة التي تقوم على التمييز بين الأنشطة أو الأعمال في المنشأة ([31]) .

• وظائف إدارة الموارد البشرية :

تعني الأعمال التي تمارسها إدارة الموارد البشرية كالتوظيف والتدريب وتحديد الأجور والمرتبات ، وعلاقات العاملين و تخطيط القوى العاملة وتظهر هذه الوظائف في العادة في هيكلها التنظيمي كوحدات مستقلة ضمن الأطر التالية :

• تدريب وتطوير القوى العاملة من أجل رفع كفاءتها الانتاجية حتى تستطيع تلك القوى العاملة تحقيق الهدف المنشود للمنشأة في أقل وقت ممكن وأقل تكلفة ممكنة .
• تحديد مستلزمات العمل من إعداد ونوع القوى العاملة المطلوبة حتى تستطيع المنشأة تحديد برامجها والوصول إلى أهدافها ونتائج أعمالها ([32]) .
• الأهمية المتزايدة لإدارة الموارد البشرية :

تغيرت النظرة إلى إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي  ، وأصبحت واحدة من أهم الوظائف الإدارية في المنظمات الحديثة.وهناك أسباب كثيرة تفسر التطور الذي حدث في نظرة الإدارة المسؤولة بالمنظمات المعاصرة إلى إدارة الموارد البشرية واهتمامها المتزايد بها كوظيفة إدارية متخصصة وأيضا كفرع من فروع الإدارة ، ومن أهم هذه الأسباب ما يلي :

• التوسع و التطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث .
• إرتفاع مستويات التعليم و زيادة فرص الثقافة العامة أمام العاملين ، أدى ذلك إلى تغير خصائص القوى العاملة ، وأصبح عامل اليوم أكثر وعيا عن سلفه نتيجة ارتفاع مستواه التعليمي والثقافي . وتطلب هذا الوضع الجديد وجود خبراء و متخصصين في إدارة القوى العاملة ، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين .
• ارتفاع تكلفة العمل الانساني ،حيث تمثل الأجور نسبة عالية و متزايدة من تكاليف الانتاج في جميع المنظمات ، الأمر الذي حتم الاهتمام بضغط تكلفة العمل و زيادة إنتاجية العاملين من خلال البحث و الدراسة و الإدارة الجيدة التي يقوم بها جهاز متخصص في شئون العاملين .
• اتساع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب العمل عن طريق إصدار قوانين والتشريعات العمالية .ومن ثم ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين المعقدة حتى لا تقع المنظمة في مشاكل قانونية مع الجهات الحكومية نتيجة لعدم التزامها بتنفيذ هذه القوانين .
• زيادة دور وأهمية النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن حقوق العاملين و ترعى مصالحهم ، وزيادة حدة الصراع بين الإدارة والعاملين ، مما تطلب ضرورة الاهتمام بإدارة العلاقات بين الإدارة والمنظمات العمالية ، ومن ثم كانت أهمية وجود جهاز مختص يحل المشاكل العمالية ويعمل على خلق التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العمالية و يعمل على إعداد سياسات جيدة للعلاقات الصناعية .
• اكتشاف أهمية وقدرة إدارة الموارد البشرية في توجيه الأداء البشري والتأثير عليه بما يحقق المزيد من الكفاءة الانتاجية ، وهذا يوضح أن إدارة  الأفراد من خلال  حسن أدائها لوظائفها تستطيع أن توفر للمنظمة أفضل العناصر البشرية ذات الكفاءة و المهارة والاستعداد للعمل و العطاء ، الأمر الذي يحقق قدرة أعلى في زيادة الانتاج و تحسين الانتاجية ([33]) .
• عولمة إدارة الموارد البشرية :

أدى الاتجاه إلى العولمة ، وزيادة اتجاه منظمات الأعمال في الساحة الدولية ، إلى التأثير على جميع وظائف المشروع ( إنتاج ، أفراد ، تمويل، وتسويق ) وبصفة خاصة ، على وظيفة  إدارة الموارد البشرية .ومن أشكال الإدارة الدولية للموارد البشرية ما يلي :

• منظمة متعددة الجنسية حيث توجد الإدارة العليا في البلد الأم ، ويمتد نشاطها في دول أجنبية متعددة ومثال ذلك شركات مثل الكوكاكولا، فورد للسيارات .
• وتتضمن مسؤوليات إدارة الموارد البشرية ، نقل الأفراد العاملين بالشركة الأم أو الأصلية للعمل بالخارج،تنمية سياسات وممارسات للعمليات الأجنبية الخارجية . وعادة ما تطبق الشركة الأم ممارسات إدارة الموارد البشرية الخاصة بها مباشرة على فروعها الأجنبية،أو قد تدمج ممارستها المتعلقة بإدارة الأفراد مع تلك الخاصة بالبلد المضيفة .
• وكالات حكومية،ومنظمات لا تهدف إلى الربح.:مثل الأمم المتحدة،و قوة الطوارئ الدولية .
• توظيف مواطنين أجانب ( حديثي الهجرة ) :

ووفقا لهذا الشكل من أشكال الإدارة الدولية للموارد البشرية يعمل مدير الموارد البشرية في منظمة محلية مثل مستشفى ، أو مزرعة أو مطعم و يوظف مواطنين أجانب ويتطلب تعيين هؤلاء الأفراد معرفة القوانين المحلية التي تحكم مثل هؤلاء العاملين .

وتخلق كل المواقف والأشكال السابقة لإدارة الموارد البشرية على المستوى العالمي بعض الاهتمامات في هذا المجال . وتتمثل أهم المشاكل الأساسية في هذا المجال تدريب مديري الموارد البشرية  ، حيث يجب أن تتوافر فيهم بعض الخصائص التي تزيد من قدرتهم على التفاعل والتعامل بمرونة وفاعلية مع أفراد ذوي ثقافات مختلفة ،وأيضا تكون لديهم القدرة على تنمية الممارسات و سياسات لإدارة الموارد البشرية تتوافق مع بيئة وظروف العمل المختلفة ،و التي يعمل فيها هؤلاء الأفراد ([34]) . وتسعى المنظمات المعاصرة في ظل البيئة شديدة التنافسية إلى كسب ميزة تنافسية على غيرها من المنظمات العاملة في نفس النشاط وذلك من خلال إضافة قيمة للعميل وتحقيق التميز عن طريق استغلال إمكانياتها ومواردها المختلفة والتي يأتي في مقدمتها الموارد البشرية .وتؤدي إدارة الموارد البشرية دورا هاما في جعل العنصر البشري ميزة تنافسية من خلال مجموعة من الأنشطة والخطط والبرامج المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمة ([35]) .

خاتمـــــــــــــــة :

إن كل منظمة في عالمنا اليوم لا يمكنها أن تحقق أي نجاح دون تركيزها على تمتلكه من موارد بشرية لأن هذه الموارد تعتبر قوة العمل في المنظمة وأهم عنصر من عناصر الإنتاج الأخرى مثل الآلات ، الأموال ، التكنولوجيا،المعدات وغيرها. فتحقيق أهداف المنظمة بصفة عامة وأهدافها التنظيمية بصفة خاصة لا يتحقق إلا بوجود موارد بشرية ،كما أن غياب الموارد البشرية يحول دون تحقيق أي شيء بالرغم من توفير البنايات والآلات وغيرها .

ولقد أدرك المهتمين في هذا المجال أهمية المورد البشري ودوره في المنظمة ،فظهرت عدة دراسات واختلفت وجهات النظر خاصة لما يتعلق الأمر بالإدارة المسؤولة عن شؤون الموارد البشرية في المنظمة وحول تحديد مفهوم موحد لهذه الإدارة ،ويمكن التمييز بين وجهتي نظر مختلفتين وهما التقليدية والحديثة ، بحيث يرى أصحاب الاتجاه التقليدي أن وظيفة إدارة الموارد البشرية لا تتعدى تسجيل غيابات العاملين وحضورهم وتحديد العطل والاجازات ، وحفظ الملفات والسجلات وغيرها من النواحي المتعلقة بهم .

ويرى أصحاب الاتجاه الحديث أن للمنظمة العديد من الوظائف أهمها الانتاج والتسويق والمحاسبة والتمويل وغيرها وأن إدارة الموارد البشرية هي كذلك وظيفة رئيسية في المنظمة مثلها مثل الوظائف الأخرى في المنظمة ، وذلك لأهمية دور المورد البشري فيها ، من خلال الدور المناط به والأعمال والمهمات التي ينجزها في المنظمة .

والإدارة علم اجتماعي يدور حول الانسان كما تعتبر فنا ونشاطا وممارسة ، ولقد تطور هذا العلم في مراحل. فإدارة الموارد البشرية التي تمثل نظاما لإدارة العنصر البشري باعتباره أحد العوامل المؤثرة في تحقيق تكيف المنظمة مع المتغيرات السائدة في بيئة أعمالها ، ومن ثم قدرتها على تحقيق أهدافها المحددة ، فإدارة الموارد البشرية إدارة تعنى بمجموعة من الوظائف منها تحليل العمل وتوصيفه ، استقطاب، اختيار وتعيين الموارد البشرية والعمل على تنميتها من خلال التدريب وصيانة هذه الموارد كما تعمل على تخطيط الموارد البشرية وتشجيعها من خلال أنظمة الأجور والحوافز .

وهذه الإدارة بشكلها الحديث هي وليدة تغيرات وتطورات عديدة وأخذت عدة مسميات فمن إدارة الأفراد إلى إدارة شؤون العاملين إلى إدارة المورد البشرية .

قائمة المراجع

• أشوك شاندا، شلبا كوبرا : إستراتيجية الموارد البشرية ، ترجمة : دار الفجر للنشر والتوزيع ، ط 1، القاهرة ، 2002.
• جمال الدين محمد المرسي : الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي والعشرين ، الدار الجامعية ، ط 1 ، الابراهيمية ، 2003.
• حسين عبد الحميد : التنظيم الاجتماعي والمعايير الاجتماعية ، مؤسسة شباب الجامعة ، ط1، الاسكندرية ، 2014 .
• حمود جثير الربيعاوي، حسين وليد حسين عباس : رأس المال الفكري، دار غيداء ، ط 1 ، الأردن ، 2015 .
• دوجلاس ك.سميث : إدارة تغيير إدارة الأفراد والأداء، كيف؟ المبادئ –الاستراتيجيات – الرؤى – عشر مبادئ لتفعيل إدارة التغيير، ترجمة :عبد الحكم أحمد لخزامي ، إيتراك للطباعة والنشر ، ط1، 2001.
• رابح توايحية : قانون العمل وتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الصناعية، دار الهدى، ط1، عين مليلة ، الجزائر ، 2012 .
• راوية حسن : إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، ط 1 ، الابراهيمية ، 2000 .
• سليم عيسى : إدارة شؤون الأفراد ، دار أسامة ، ط1، عمان ، الأردن ، 2010 .
• صلاح الدين عبد الباقي : إدارة الأفراد، مكتبة الإشعاع الفنية ، ط1، الاسكندرية ، 2001 .
• صلاح الدين محمد عبد الباقي : الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات ، الدار الجامعية ، ط1، الاسكندرية ، 2001.
• صلاح عباس : التنمية المستدامة في الوطن العربي ، مؤسسة شباب الجامعة، ط1، الاسكند رية ، 2010 .
• صلاح عبد الباقي : إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، ط1، الاسكندرية، 2000 .
• طاهر محمود الكلالدة : إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية ، دار عالم الثقافة، ط1، عمان ، الأردن ، 2011 .
• عباس سمير : الثقافة التنظيمية واستراتيجيات التغيير في المنظمات ، دار الهدى ، ط1، عين مليلة ، الجزائر، 2012.
• عبد الغفار حنفي : السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية ، دار الجامعة الجديدة ، ط1، الاسكندرية ، 2002 .
• عبد الفتاح بوخمخم : تسيير الموارد البشرية مفاهيم أساسية وحالات تطبيقية، دار الهدى ، ط1، عين مليلة ، الجزائر، 2011 .
• عبد الله حسين جوهر : إدارة الموارد البشرية التنظيم ، التدريب، السكرتارية، مؤسسة شباب الجامعة ، ط 1 ، الاسكندرية ، 2011 .
• عبد الله حسين جوهر : إستراتيجيات الادارة الحديثة التخطيط-التطوير- الرقابة ، مؤسسة شباب الجامعة ، ط1، الاسكندرية ، 2011 .
• عبد الناصر علك حافظ، حسين وليد حسين عباس : الأنماط القيادية الطريق لبناء الميزة التنافسية المستدامة، دار غيداء ، ط 1، الأردن ، 2016 .
• عبد الناصر علك حافظ، حسين وليد حسين عباس : التحسين المستمر كمسار لأدارة وظائف المنظمة ، دار غيداء، ط 1 ، عمان ، الأردن، 2014 .
• عدلي علي أبو طاحون : إدارة و تنمية الموارد البشرية والطبيعية، المكتب الجامعي الحديث ، ط1 ، الاسكندرية ، 2003 .
• عدلي علي أبو طاحون : إدارة وتنمية الموارد البشرية والطبيعية ، المكتب الجامعي الحديث ، ط 1، الإسكندرية ، 2003 .
• عطا الله محمد تيسير الشرعة، غالب محمود سنجق : إدارة الموارد البشرية الاتجاهات الحديثة وتحديات الألفية الثالثة ، دار المنهجية ، ط1، عمان، 2015 .
• علي غربي، إسماعيل قيرة، بلقاسم سلاطينة : تنمية الموارد البشرية ،دار النشر، ط 1، القاهرة ، 2007 .
• عمار بن عيشي : اتجاهات التدريب وتقييم الأداء ، دار أسامة ، ط1، عمان ، الأردن ، 2012 .
• محمد إسماعيل بلال : إدارة الموارد البشرية ، دار الجامعة الجديدة ، ط1، الأزاريطة ، 2004 .
• محمد إسماعيل بلال : إ دارة الموارد البشرية ، دار الجامعة الجديدة ، ط 1 ، الأزاريطة ، 2004 .
• محمد سعيد أنور سلطان : إدارة الموارد البشرية ، دار الجامعة الجديدة ، ط1، الاسكندرية ، 2003.
• محمد مسلم : تنمية الموارد البشرية دعائم وأدوات ، دار طليطلة ، ط1 ، بدون تاريخ .
• محمود شحماط : المدخل لعلم الادارة العامة ، دار الهدى ، ط1، عين مليلة ، الجزائر ، 2010 .
• معمر داود : مقاربة ثقافية للمجتمع الجزائري دراسة لبعض الملامح السوسيونفسية والاقتصادية ، دار طليطلة ، ط 1، المحمدية، الجزائر، 2009 .
• موسى اللوزي : التنمية الادارية ، دار وائل ، ط2،عمان ، الأردن ، 2002 .
• ناصر دادي عدون : إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي دراسة نظرية وتطبيقية ، دار المحمدية العامة، ط 1، الجزائر ، 2003.
• ناصر محمد سعود جرادات، أحمد إسماعيل المعاني، أحمد يوسف عريقات : إدارة التغيير والتطوير، إثراء للنشر،مكتبة الجامعة، ط 1، الأردن، 2012 .
• يوسف عنصر : الاشراف والتنظيم الصناعي في الجزائر، ط1، قسنطينة ، الجزائر ، 2006 .

---

[(*)]  أستاذة جامعية .

[1](1) موسى اللوزي : التنمية الادارية ، دار وائل ، ط2، عمان ، الأردن ، 2002، ص47.

[2](2) عباس سمير : الثقافة التنظيمية واستراتيجيات التغيير في المنظمات ، دار الهدى ، ط 1، عين مليلة ، الجزائر، 2012، ص21.

[3](3) عبد الله حسين جوهر : إدارة الموارد البشرية التنظيم ،التدريب، السكرتارية، مؤسسة شباب الجامعة،ط1،الاسكندرية،2011، ص8 .

[4](4) عبد الله حسين جوهر: إستراتيجيات الادارة الحديثة التخطيط – التطوير- الرقابة،مؤسسة شباب الجامعة ، ط1، الاسكندرية ، 2011، ص 12 ، 13.

[5](5) دوجلاس ك.سميث : إدارة تغيير إدارة الأفراد والأداء،كيف ؟ المبادئ – الاستراتيجيات-الرؤى – عشر مبادئ لتفعيل إدارة التغيير، ترجمة : عبد الحكم أحمد الخزامي ، إيتراك للطباعة والنشر، ط1، القاهرة، 2001، ص17.

[6](6) محمود شحماط : المدخل لعلم الادارة العامة، دار الهدى ، ط1، عين مليلة، الجزائر، 2010، ص12.

[7](7) عبد الفتاح بوخمخم:تسيير الموارد البشرية مفاهيم أساسية وحالات تطبيقية،دار الهدى ،ط1،عين مليلة، الجزائر،2011،ص20.

[8](8) ناصر دادي عدون:إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي دراسة نظرية وتطبيقية،دار المحمدية العامة، ط1، الجزائر ،2003، ص20.

(9) عطا الله محمد تيسير الشرعة ، غالب محمود سنجق:إدارة المواردالبشرية الاتجاهات الحديثة وتحديات الألفية الثالثة، دار المنهجية،ط1، عمان، 2015، ص 39 ، 40 .

[9] 

[10](10) محمد مسلم :تنمية الموارد البشرية دعائم وأدوات ،دار طليطلة ، ط1، بدون تاريخ ،  ص 19.

[11](11) عمار بن عيشي: اتجاهات التدريب وتقييم الأداء ، دار أسامة ، ط1، عمان، الأردن، 2012، ص11 .

[12](12) معمر داود : مقاربة ثقافية للمجتمع الجزائري دراسة لبعض الملامح السوسيونفسية والاقتصادية ، دار طليطلة، ط1، المحمدية، الجزائر، 2009، ص114 ، 115.

[13](13) سليم عيسى : إدارة شؤون الأفراد، دار أسامة، ط1، عمان ، الأردن، 2010، ص11.

[14](14) عبد الغفار حنفي : السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، دار الجامعة الجديدة ، ط1، الاسكندرية ، 2002، ص22،23.

[15](15) أشوك شاندا، شلبا كوبرا : إستراتيجية الموارد البشرية، ترجمة : دار الفجر للنشر والتوزيع، ط 1، القاهرة ، 2002، ص22.

(16) يوسف عنصر: الاشراف والتنظيم الصناعي في الجزائر، ط1، قسنطينة، الجزائر، 2006، ص7.

[16] 

[17](17) ناصر دادي عدون : المرجع السابق ، ص 16 ، 17.

[18](18) حسين عبد الحميد : التنظيم الاجتماعي والمعايير الاجتماعية،مؤسسة شباب الجامعة،ط1، الاسكندرية ، 2014، ص30 .

[19](19) صلاح عباس : التنمية المستدامة في الوطن العربي،مؤسسة شباب الجامعة، ط1، الاسكندرية ، 2010، ص147.

[20](20) عدلي علي أبو طاحون : إدارة و تنمية الموارد البشرية والطبيعية، المكتب الجامعي الحديث ، ط1، الاسكندرية، 2003، ص 39 .

[21](21) طاهر محمود الكلالدة : إدارة الموارد البشرية، دار عالم الثقافة، ط 1، عمان ، الأردن،2011، ص13-15.

(22) رابح توايحية : قانون العمل وتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الصناعية، دار الهدى، ط1،عين مليلة،الجزائر،2012،ص24 ، 25 .

[22] 

[23](23) عبد الناصر علك حافظ ،حسين وليد حسين عباس:الأنماط القيادية الطريق لبناء الميزة التنافسية المستدامة،دار غيداء،ط1،الأردن،2016، ص9 .

[24](24) محمد إسماعيل بلال :إدارة الموارد البشرية،دار الجامعة الجديدة ، ط1، الأزاريطة ، 2004، ص25-27.

[25](25) صلاح الدين عبد الباقي : إدارة الأفراد ، مكتبة الإشعاع الفنية ، ط 1، الاسكندرية ، 2001، ص 21 – 23 .

[26](26)  ناصر محمد سعود جرادات ،أحمد إسماعيل المعاني،أحمد يوسف عريقات : إدارة التغيير والتطوير، إثراء للنشر،مكتبة الجامعة ، ط 1، الأردن ، 2012، ص63.

[27](27) صلاح عبد الباقي :إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية ،ط1، الاسكندرية،بدون تاريخ،ص 27-29.

[28](28) جمال الدين محمد المرسي:الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي و العشرين،الدار الجامعية ، ط1، الابراهيمية، 2003، ص39.

[29](29) حمود جثير الربيعاوي ، حسين وليد حسين عباس : رأس المال الفكري، دار غيداء ، ط1، الأردن، 2015، ص20 ، 21.

[30](30) عبد الناصر علك حافظ، حسين وليد حسين عباس: التحسين المستمر كمسار لأدارة وظائف المنظمة ، دار غيداء ، ط1، عمان ،الأردن ، 2014، ص 41 ، 42.

[31](31) صلاح الدين محمد عبد الباقي:الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات ، الدار الجامعية ، ط1، الاسكندرية ، 2001، ص57 ، 58 .

[32](32) طاهر محمود الكلالدة:المرجع السابق،ص15.

[33](33) محمد سعيد أنور سلطان : إدارة الموارد البشرية ، دار الجامعة الجديدة ، ط1، الاسكندرية ، 2003، ص 29-31.

[34](34) راوية حسن : إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية ، ط 1، الابراهيمية ، 2000، ص370-373 .

[35](35) مصطفى محمود أبو بكر:الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ،الدار الجامعية،ط1،الاسكندرية،ص13.