إعداد:

الأستاذ/ألبرت سيف حبيب

مدير عام – الإدارة المركزية للبحوث

الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة

جمهورية مصر العربية

مقدمة

إن الاعتناء بتطوير الموارد البشرية لكونها عملية إنسانية ترتكز أساساً علي العنصر البشري والقوي العاملة بالدولة وباعتبار أن هذا العنصر هو المحرك الأساسي والحاسم لكل الموارد الأخرى في جميع القطاعات والمجالات فإن ذلك يجعل القائمين علي الإدارة التنموية أن يهتموا بشكل متزايد بالتخطيط والإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية التي تتماشي مع الطبيعة المتغيرة والمتطورة للموارد البشرية والظروف التي تعمل في ظلها والاتجاه إلي استحداث أساليب ونظم جديدة للتدريب وتحفيز وتقييم أداء الأفراد بما يعكس الاختلافات الفردية باعتبار أن الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية هي التي تحقق التغيير الجوهري في السلوك الإداري مع سهولة تخطيط الموارد البشرية بدرجة أكثر شمولية بما يسمح لأي منظمة زيادة قدرتها علي التكيف مع التحديات التي تواجهها في بيئة العمل الداخلية والخارجية لتحقيق التنمية الشاملة بشقيها الاقتصادي والإداري وتهيئة مناخ عمل جيد لعقول مفكرة ومبدعة.

كما ترجع أهمية إدارة الموارد البشرية إلي أن الوضع الراهن في مصر في مسيس الحاجة للتحديث والتطوير وتعديل المسار لضمان استقرار العمل وتخفيض معدل دوران العمل والقضاء علي البطالة متعددة الأشكال والعمل علي تحسين الإنتاجية الكلية والنوعية وتجديد السلوكيات كذلك تنمية المهارات المعرفية والسلوكية والابتكارية بغرض بناء قدرات تنافسية أمام التحديات العالمية والإقليمية في ظل نظام العولمة.

القسم الأول: مفاهيم تنمية الموارد البشرية

أولاً – مفهوم التنمية بصفة عامة:

هي عملية حضارية ديناميكية متكاملة تهتم بدفع كفاءة القوي المنتجة بما ينمي الثروة القومية ويولد الفائض الاقتصادي اللازم للتوسع المتزايدة في الاستثمار كما تعني التنمية بتوفير الخدمات الأساسية للأفراد المنتجين لتوفر لهم الشروط الموضوعية للوصول إلي مستوي التطوير التكنولوجي المطلوب.

ثانياً: مفهوم التنمية البشرية:

يؤكد مصطلح التنمية البشرية علي أن الإنسان هو أداة وغاية التنمية حيث تعتبر التنمية البشرية النمو الاقتصادي وسيلة لضمان الرخاء للمجتمع وهي عملية توسيع للخيارات المتاحة أمام الإنسان باعتباره جوهر عملية التنمية نفسها ولم تعد التنمية البشرية تتوقف عند تكوين القدرات البشرية مثل تحسين الصحة وتطوير المعرفة والمهارات بل تمتد إلي أبعد من ذلك حيث الانتفاع بها سواء من مجال العمل من خلال توفر فرص الإبداع والاستمتاع بأوقات الفراغ واحترام الذات وضمان حقوق الإنسان والمساهمة الفاعلة والفعالة في النشاطات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية ونظراً لكل ذلك أصبحت التنمية البشرية توجهاً إنسانياً للتنمية الشاملة المتكاملة وليست مجرد تنمية موارد بشرية.

المبادئ والأسس التي يجب أن تقوم عليها التنمية:

• الإنسان هو أساس التنمية وجوهرها والمشارك فيها والمستفيد من عائدها.

• التنمية حق وتتحمل الدولة مسئولية تهيئة المناخ المناسب لحدوث التنمية بمعدلات سريعة.

• تعد الخيارات والفرص المتاحة أمام جميع أفراد المجتمع.

• تفعيل وتمكين الأفراد المهمشين في المجتمع وتقويتهم.

• الأنصاف في بناء القدرات وإتاحة الفرص المتكافئة للجميع دون تمييز بين الفئات المجتمعية.

• تدعيم المواطنة الفعالة بجناحيها الحقوق والواجبات وإطلاق حرية التعبير عن الرأي والمشاركة في صنع القرارات.

• الاستدامة بمعني تلبية احتياجات الأفراد في الحاضر دون تعويض قدرة الأجيال القادمة علي إشباع احتياجاتهم للخطر ومنع تراكم أعباء تتحمل تباعتها الأجيال القادمة مثل الديون المالية أو الديون الاجتماعية الناشئة عن إهمال الاستثمار في تنمية القدرات البشرية والبيئية وغيرها.

التحديات التي تواجه التنمية البشرية في الدول النامية ومنها مصر:

وفقاً لمقاييس التنمية البشرية لدي الأمم المتحدة يتم تصنيف سكان الكرة الأرضية إلي أربعة حالات هي:

1. عالم متقدم اقتصادياً وبشرية ((متقدم كما وكيفا)).
2. عالم متقدم بشرياً ومتخلف اقتصادياً.
3. عالم متقدم بشرياً ونامي اقتصادياً.
4. عالم متخلف اقتصادياً وبشرياً ((تخلف تنمية ونموا)).

أما بالنسبة للدول المتخلفة والنامية فإن مسيرتها نحو معدلات أفضل من التنمية يعترضها العديد من التحديات يتمثل أهمها فيما يلي:

1. الفقر.
2. الأمية.
3. التلوث البيئي.
4. شروط التجارة العالمية.
5. أعباء التقدم التكنولوجي.

أبعاد عملية التنمية البشرية:

ولعملية تنمية الموارد البشرية بعدين هما:

البعد الأول:

بناء وتكوين القدرات البشرية الممكنة للوصول الي مستوي رفاهية راقي وعلى  رأسها العيش حياه طويله وصحية واكتساب المعرفة والمهارات فضلا عن التمتع بالحريه للجميع دون تمييز.

البعد الثاني:

التوظيف الكفء للقدرات البشرية في جميع مجالات النشاط الإنساني ((الإناجي- الاقتصادي- السياسي- الاجتماعي- الثقافي….)).

مفهوم تنمية الموارد البشرية من منظور إداري:

يعرف مفهوم تنمية الموارد البشرية بأنها الجهود المخططة والمنفذة لتنمية مهارات وترشيد سلوكيات الأفراد والعاملين بالمنظمة بما يعظم من فعاليتهم.

عناصر عملية التنمية البشرية

حتى يستطيع رأس المال البشري أن يدعم الأمن الاقتصادي ويرشد استخدام الموارد الطبيعية والمحافظة علي البيئة فلابد من تنمية بشرية تعتمد علي تكامل ثلاث عناصر هامة هي: ((التعلم – الصحة- حقوق الإنسان)) بالإضافة إلي دور رأس المال البشري في إدارة التنمية حيث يظهر ذلك مركزيا في عملية التنمية الشاملة والمستدامة من خلال رأس المال افكري القادر علي توجيه هذه الأبعاد التنموية بما يحقق للجميع أمنة واستقراره.

الصعوبات التي تواجه التنمية البشرية

• عدم الوعي المؤسسي والفردي بأهمية التنمية البشرية بالدرجة المطلوبة.

• قلة الميزانيات المخصصة لمشروعات التنمية البشرية بالمقارنة بميزانيات مشروعات التنمية المادية.

عدم الاستفادة الكاملة من تنظيمات المجنمع المدني في الساهمة في مشروعات التنمية البشرية.

• عدم قيام القطاع الخاص بدوره المتوقع منه في هذا الشأن.

مفهوم الموارد البشرية

هي تلك المجموعات من الأفراد القادرين علي أداء العمل والراغبين في أداءه بشكل جاد وملتزم من خلال توافر نظم تحسين هذه الموارد وتطويرها بالتعليم والاختبار والتدريب والتطوير والصيانة.

ويعرف رأس المال البشري بأنه ((مجموعة المعارف والمهارات والخبرات والتدريب والمؤهلات المتوفرة لدي العاملين بمنظمة ما.

أهمية الموارد البشرية:

1. الموارد البشرية أساس الاستقلال والنفوذ الاقتصادي.
2. الموارد البشرية تعظم ا لقيمة المضافة وتكمل الثروة القومية.
3. الموارد البشرية المبتكرة تخفض فاتورة التكنولوجيا المستوردة.
4. الموارد البشرية الفاعلة تعتبر أداة لزيادة الصادرات.
5. الموارد البشرية أداة تنافسية عالمية.

وتكمن أهمية الموارد البشرية في إنها تعد مصدر النجاح لأي منظمة إذا تم إدارتها بشكل جيد.

إدارة الموارد البشرية:

وهي مجموعة من السياسات والأنشطة المتكاملة والمتداخلة التي يشترك في تصميمها وتنفيذها المديرون وقادة فرق العمل واختصاصيو الموارد البشرية بحيث يسهم كل منهم بدور فاعل في نجاح هذه السياسات والأنشطة.

أهداف إدارة الموارد البشرية:

1. تقديم مجموعة من الخدمات التي تدعم تحقيق أهداف المنظمة.
2. تمكين المنطقة من جذب واختيار والحفاظ علي ما تحتاجه من عمالة ذات مستوي عال من القدرة والالتزام والدافعية.
3. تعزيز قدرات العاملين علي الأداء الفاعل بتقديم فرص التعليم والتطوير المستمر.
4. تهيئة مناخ تسود منه علاقات منسجمة بين الإدارة والعاملين تحت مظلة من الثقة المتبادلة.
5. تهيئة مناخ مشجع لتكوين وإدارة فرق عمل فاعلة بأداء مرن يستجيب للمتغيرات الداخلية والخارجية.
6. مساعدة المنظمة علي موازنة احتياجات وتوقعات أصحاب المصلحة في استمرارها ((الملاك – العاملون- الإدارة- الحكومة.. باقي الأطراف المجتمعية ذات العلاقة)).
7. التأكد من أن العاملين يتلقون الاهتمام والتقييم والحفز المناسب.
8. إدارة قوة عمل متنوعة من حيث ((السن- الجنس- الجنسية..)) مع الأخذ في الاعتبار الفروق الفردية والجماعية وإشباع تطلعات العاملين وحاجاتهم.
9. التأكد من أن إدارة العاملين تقوم علي العدالة وتكافؤ الفرص والشفافية.

مفهوم تخطيط الموارد البشرية:

هي عملية إدارية مستمرة تربط إدارة الموارد البشرية بتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة وتهدف لتلبية احتياجات المنظمة من العمالة بالأعداد والخصائص والقدرات الدوافع – الخصائص السلكية)) المتناسبة مع طبيعة وحجم نشاط أو أنشطة المنظمة وبما يساعد علي تحقيق أهدافها في ظل بيئة ديناميكية سريعة التغير.

ويمثل تخطيط الموارد البشرية أحد الأساليب الإدارية الحديثة للتنبؤ بالاحتياجات النوعية والكمية من قوة العمل في فترة قادمة.

أسس تخطيط الموارد البشرية:

1. توافر أكبر قدر ممكن من البيانات والمعلومات عن هيكل العمالة في الماضي والحاضر والمستقبل وعن المتغيرات البيئية والاقتصادية والسياسية والاجتماعية والتكنولوجية.
2. خبرة القائمين علي تخطيط الموارد البشرية.

أهداف تخطيط الموارد البشرية:

1. تحديد أنواع الوظائف اللازمة وحجم العمالة المطلوبة لكل وظيفة موزعة علي وحدات الهيكل التنظيمي عن فترة زمنية قادمة ((سنة فأكثر)).
2. التكيف المستمر مع المتغيرات البيئة المحيطة سواء السياسية أو الاقتصادية أو التكنولوجية أو الاجتماعية والثقافية بما يضمن تدبيراً سليماً ومستمراً للموارد البشرية دون مشاكل أو مفاجأت.
3. تحقيق التوازن في العمالة ومعالجة العجز في التخصصات الفنية أو التخصصات المكتبية والإدارية.
4. التنبؤ بالمشكلات المحتملة في هيكل العمالة بتقسماته المختلفة والاستعداد لمواجهتها في الوقت المناسب في ضوء المتغيرات المؤثرة في البيئة الداخلية والخارجية.

مراحل تخطيط الموارد البشرية

والشكل التالي يبين مراحل تخطيط الموارد البشرية

شكل ((1)) مراحل تخطيط الموارد البشرية

البيئة ومتغيراته

مناهج تنمية الموارد البشرية:

تتعدد مناهج تنمية الموارد البشرية وتتمثل في:

• الإدارة بالمعرفة.

• التدريب.

• توجيه العاملين.

• التحفيز الفعال.

• الاختيار والاستقطاب والتعيين.

وسوف نركز في هذه الدراسة علي منهجين وهما الاختيار والتعيين والتدريب لارتباطهما مباشرة بتنمية الموارد داخل أي منظمة ومن خلالهما تستطيع المنظمات الحصول علي تشكيلة من الموارد البشرية تمتلك القدرة علي تحقيق التنفيذ الفعال لإستراتيجيتها ومن ثم تحقيق أهدافها العامة.

منهج او منظومة الاختيار والتعيين:

أولاً: الاختيار وما هيته

تعتبر عملية الاختيار والتعيين من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية وأكثرها  حساسية وخطورة فمن خلالها يتم تحديد الأفراد الأكثر ملائمة لشغل الوظائف الشاغرة وفقاً للأسس والمعايير التي اعتمدت لهذا الغرض او استبعاد الأفراد الأقل صلاحية وكفاءة.

والشكل التالي يبين مراحل عملية الاختيار والتعيين.

شكل ((2)): يوضح مراحل عملية الاختيار والتعيين

ثانياً- إصدار قرار التعيين:

يصدر قرار التعيين من قبل لجنة التعيينات بالمنطقة لمن تأكد استيفائهم لشروط ومتطلبات الوظيفة ويمر المقبولون أو المعيدون بفترة عمل تحت الاختبار للتأكد من صلاحيتهم أو عدم صلاحيتهم للعمل وبهذا تستطيع المنظمة التخلص من أي شخص قد يمثل عبئاً عليها أو معوقاً لأدائها العام.

وتأسيساً علي ما سبق يتضح أن عملية الاختيار والتعيين تعد من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية فعن طريقها يتم اختيار أفضل العناصر للالتحاق بالعمل بالمنظمة إذا تحقق فيها مبدأ العدالة والمساواة بين جميع المتقدمين دون تمييز أو محاباة لبعضهم علي حساب البعض الآخر وبضمان توفر الحد المقبول من المواصفات والمؤهلات التي تمكن المنظمات من الحفاظ علي مستويات الأداء المقبولة بالإضافة إلي تحديد دائرة المرشحين وقصرها علي من تنطبق عليهم الشروط واستبعاد ما عداهم لتوفر الجهد المبذول في قبول الطلبات وفرزها وتحليلها واختيار  أفضل هذه العناصر لشغل الوظيفة حيث تشارك في منظومة العمل بكفاءة وفعالية إسهاماً في تقدم ورقي المنظمة والمجتمع ككل.

ثالثاً: منهج ومنظومة تدريب وتنمية رأس المال البشري:

مفهوم التدريب

هو عملية تستهدف إجراء تغيير دائم نسبياً في قدرات العاملين مما يساعدهم علي أداء عملهم بطريقة أفضل بالإضافة إلي إحداث تغيير إيجابي في سلوكهم بما يمكنهم من التصدي لمشكلات العمل وتطوير أساليب الأداء وبالتالي ارتفاع القدرة علي المساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية.

ولم يعد التدريب عملية اختيارية لكنه أصبح حتمية إستراتيجية لمواجهة التغيرات السريعة والمستمرة في محتويات الوظائف ومتطلباتها المهارية.

الفرق بين التدريب والتنمية

يركز التدريب علي وظيفة العامل الحالية ويستهدف تنمية المهارات والقدرات التي تساهم بشكل واضح في تطوير الأداء الحالي في الوظيفة الحالية.

أما التنمية ((تنمية العاملين)) فتركز علي الوظائف المستقبلية في التنظيم إذا ما أخذ في الاعتبار تطور المسار الوظيفي للعامل واحتمال تقلده وظائف ذات مستويات أعلي فيجب إعداده لتحمل هذه المسئوليات اليوم وقبل أن يمارسها عندما تسند إليه مستقبلاً.

ويهدف التدريب والتنمية إلي تنمية قدرة العامل علي التعلم لجعله أكثر كفاءة وفعالية في وظائفه الحالية والمستقبلية.

التدريب والعولمة:

ويعتبر التدريب أحد الأسلحة الإستراتيجية للحفاظ علي ثروات الشعوب أمام تحديات العولمة فالتدريب يزيد من المعرفة عن اتجاهات الاقتصاد العالمي والتكنولوجيا العالمية ويوفر المهارات اللازمة مع التفاوض مع المنافسين والمستثمرين.

أثر التدريب علي التنمية الاقتصادية والاجتماعية

يعمل التدريب علي الإسراع بعجلة التنمية لتحقيق الأهداف ويعد التدريب المتوازن الفعال صمام الأمان لنجاح برامج التنمية الاقتصادية والاجتماعية حيث إن الكوادر البشرية والإدارية تعتبر هي المحرك الإستراتيجي لتحقيق أهداف التنمية.

التدريب والتنمية التنظيمية

يعتبر التدريب والتطوير الإداري والتنمية التنظيمية من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية وتهدف إلي تحسين المعلومات والمهارات والقدرات الفنية والإدارية والسلوكية لدي العاملين بغرض تحسين الإنتاجية وتحقيق النمو والتوسع والابتكار والتجديد في العمل سواء علي مستوي الفرد أو علي مستوي مجموعات العمل وتوفير إستراتيجيات للمنظمة تحقق لها التفوق وتجعلها قادرة علي مواجهة المنافسة المحلية والعالمية.

نتائج الاستثمار في التدريب

1. يعمل التدريب والتطوير علي توفير القدرات الفعلية والمنطقية في التعامل مع حوار الثقافات والحضارات.
2. يوفير التدريب والتعليم الكوادر الوطنية للتعامل مع الاختراعات والابتكارات التكنولوجية الجديدة ونقل المناسب منها للوطن.
3. يوفر التدريب والتعليم المناخ التنظيمي الجانب للاستثمارات الدولية.
4. يعمل التدريب والتطوير علي خلق مجتمع المعرفة والمعلومات ودعم فكرة التعلم التراكمي المستمر بالمنظمات.
5. التدريب والتطوير هما العمود الفقري والمشارك الأعظم في إعادة هيكلة الموارد البشرية.
6. تتطلب العولمة استمرار الانفتاح علي العالم اقتصادياً واجتماعياً وسياسياً وثقافيا..الخ بشرط الحفاظ علي موارد الدولة وهذا لا يتحقق بدون التدريب والتطوير والمستمر.
7. يعمل التدريب علي الموازنة بين التفكير العالمي والأداء القومي.

القسم الثاني: الإدارة الإستراتيجية:

تعرف الإستراتيجية بأنها ((خطة شاملة توضيح كيف يمكن للمنظمة تحقيق رسالتها وأهدافها)).

مفهوم الإدارة والإستراتيجية:

تعرف الإدارة الإستراتيجية بأنها فن وعلم تشكيل وتنفيذ القرارات والتصرف التي يترتب عليها تكوين وتنفيذ الخطط المصممة لتحقيق أهداف المنظمة.

كما تعرف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية بأنها مدخل أو إطار لصنع القرارات الإستراتيجية بشأن العاملين بالمنظمة وعلي كافة المستويات التنظيمية.

خصائص الإدارة الإستراتيجية وتأثيرها علي أداء المنظمات المعاصرة:

1. تدور الإدارة الإستراتيجية حول الأهداف والنتائج التي ترغب المنظمة في تحقيقها.
2. تتأثر فعالية الإدارة الإستراتيجية بمدي التكامل والترابط بين مكونات الإدارة الإستراتيجية ((الأهداف بكافة مستوياتها – السياسات- القواعد والخطط – البرامج- المعايير)).
3. الإلتزام بمنهج التفكير الإستراتيجية القائم علي التحليل العلمي والتفسير الموضوعي للمواقف والأحداث.
4. التفاعل والتأثير التبادلي بين ممارسة الإدارة الإستراتيجية والخصائص البيئية للمنظمة.
5. فاعلية المتابعة والتقييم والرقابة للخطط والبرامج التي تنفذها المنظمة فهي وسيلة المنظمة للانتقال من موقف غير مرغوب إلي وضع مستهدف ومخطط.
6. تقوم علي وجود نظام للمعلومات متكامل وفعال لمواجهة أي تغييرات طارئة قد تحدث نتيجة عدم التأكيد والتعقيد البيئي بهدف تحقيق المرونة والديناميكية للخطط والبرامج والإستراتيجيات الدفاعية ضد هذه التغيرات المفاجئة وانخفاض مستوي التأكد.
7. الإدارة الإستراتيجية هي نظام متكامل له مخرجاته ومدخلاته وعملياته.

((شكل3))

أهمية الإدارة الإستراتيجية:

1. مواجهة عدم التأكد في بيئة الأعمال.
2. تحديد وتوجيه المسارات الإستراتيجية للمنظمة.
3. تطوير وتحسين أداء المنظمة.
4. تطوير التنظيم الإداري للمنظمة.
5. تدعيم وتطوير قدرات الموارد البشرية بالمنظمة.
6. التعامل مع المشكلات وإدارة الأزمات.

أهمية الإدارة الإستراتيجية:

تساعد علي تنمية التفاعل بين المديرين والعاملين في جميع المستويات عند إعداد أو تنفيذ الخطط والمشاركة في اتخاذ القرار وإبراز مهارتهم وقدراتهم علي المبادرة والتخيل فالمشاركة هي مفتاح نجاح الإستراتيجيات.

وتظهر هذه الأهمية من النتائج والمنافع المستهدفة كما يلي:

1. وضوح الرؤية المستقبلية للمنظمة.
2. تنمية القدرة لدي المنظمة علي إحداث التغيير والتطوير.
3. تقليل وازالة أسباب مقاومة التطوير والتغيير.
4. تعميق منهج أو سياسة التمكين وتفعيل القرارات الجماعية.
5. تخصيص الموارد والإمكانيات بطريقة فعالة.

مراحل ومستويات الإدارة الإستراتيجية:

أولاً: تمر عمليات الإدارة الإستراتيجية بثلاث مراحل وهي:

1. وضع الإستراتيجية:

يتمن وضع الإستراتيجية إعداد رسالة المنظمة وتعريف الفرص والتهديدات الخارجية التي تواجه المنظمة وتحديد نقاط القوة والضعف الداخلية فيها ووضع أهداف طويلة الأجل والتوصل إلي الإستراتيجيات البديلة، وأخيراً يتم اختيار الإستراتيجيات التي يتم تنفيذها ومتابعتها.

2. تنفيذ الإستراتيجية:

يتطلب التنفيذ قيام المنظمة بتحديد الأهداف السنوية ووضع السياسات وتحفيز العاملين وتخصيص الموارد وتنمية الوعي والبيئة المساندة لهذه الإستراتيجيات وخلق هيكل تنظيمي فعال وتطوير واستخدام أنظمة المعلومات بأداء المنظمة.

3. تقييم الإستراتيجية:

يعد تقييم الإستراتيجية الخطوة الأخيرة في عملية الإدارة الإستراتيجية حيث يعتبر الوسيلة المناسبة لمعرفة هل الإستراتيجية تعمل بطريقة ملائمة أم لا؟ ونظراً لأن العوامل الداخلية والخارجية المحيطة بالمنظمات دائمة التغيير فإن الاستراتيجيات أيضا تتعرض للتعديل بصفة مستمرة.

ثانياً – مستويات الإدارة الإستراتيجية:

وتشتمل الإدارة الإستراتيجية علي ثلاث مستويات وهي:

1. إستراتيجية المنظمة: تتركز حول التوجه العام للمنظمة وتأخذ الإستراتيجية واحد من الأشكال الثلاثة وهي ((الاستقرار/ النمو/ التقلص أو الانكماش)).
2. إستراتيجية الأعمال:

إستراتيجية الأعمال تحدث عادة في مستوي الأقسام وتركز علي تحسين خدمات المنظمة تسعي إلي تدعيم التكامل والتفاعل بين الأنشطة الوظيفية المختلفة.

3. إستراتيجية النشاط أو الوظيفة:

تقوم الأقسام الوظيفية بإعداد إستراتيجياتها والتي يتم من خلالها إدماج الأنشطة والقدرات معاً م أجل تحقيق التحسن في الأداء.

الأبعاد الإستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية:

1. تأمين الموارد أو العنصر البشري المناسب والمؤهل تأهيلاً علمياً ومعاصراً.
2. تحديد دور إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة بما يتماشي مع الاتجاهات الحديثة والمتطورة والمتغيرة باستمرار.
3. تحديث البرامج والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية والتي من شأنها زيادة الإنتاجية والفاعلية والجودة مما يؤدي إلي نجاح المنظمة وازدهارها.
4. التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى داخل المنظمة ضماناً لنجاح الإستراتيجية العامة للمنظمة.
5. تفادي بعض الأخطاء التي قد تقع فيها المنظمات ومنها:

• وضع الموظف في وظيفة لا تتناسب وإمكانياته وقدراته.

• عدم استغلال طاقات الموارد البشرية الاستغلال الأمثل.

• انخفاض الروح المعنوية لدي العاملين في المنظمة وزيادة شعورهم بعدم الانتماء والولاء بما يؤثر علي قدرتهم علي أداء واجباتهم وأعمالهم.

• الإهمال أو التقصير في وضع برامج تأهيلية وتدريبية فعالة ومستمرة للتنمية والنهوض بقدرات ومهارات الموارد البشرية.

• عدم مراعاة بعض الفروق الفردية والثقافات والمعتقدات المختلفة للعاملين داخل بيئة العمل.

القضايا الإستراتيجية في إدارة وتنمية الموارد البشرية:

1. زيادة الاعتماد علي التكنولوجيا الحديثة.
2. التغيرات في تركيب القوي العاملة.
3. نظم المعلومات في الأفراد.
4. تغير القيم والاتجاهات.
5. العائد والتعويض المادي للعاملين.
6. زيادة حجم القوي العاملة.
7. التشريعات واللوائح الحكومية.

الشروط الواجب توافرها لتنمية وتطوير الموارد البشرية:

1. ربط التدريب والتطوير بواجبات الوظيفة وخلال أدائها.
2. تحديد المهارات اللازمة لأداء كل وظيفة ((المهارات السلوكية – الإدارية- الفنية… وغيرها)).
3. قبول التحدي اللازم لتحديث كل وظيفة بصفة مستمرة.
4. القضاء علي الخوف والتوتر المرتبط بتطوير وتجديد الوظائف.
5. اعتبار تنمية الموارد البشرية أحد مسئوليات الإدارة العليا بالمنظمة.
6. تعتبر التنمية الذاتية لكل فرد أحد شروط نجاح التنمية الوظيفية.
7. يجب ربط الترقية بتقييم الأداء والنتائج لكل فرد ولكل وظيفة.
8. يجب احترام الفروق الفردية بين العاملين من حيث القدرات والرغبات والاستعدادات ودرجة تحمل ضغوط العمل والقدرة علي التعلم.
9. يجب تخطيط ومراقبة برامج تنمية الموارد البشرية.
10. يجب تحقيق التفاعل بين التعليم والتدريب مع التعلم.
11. يجب أن يركز التدريب علي العمل والوظيفة في حين أن التعليم يجب أن يركز علي قدرات الفرد.

عناصر الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية:

1. تحديد فلسفة المنظمة والإستراتيجيات والتكتيكات اللازمة ومن ثم تحديد نوع ودور الموارد البشرية القادرة علي تحقيق ذلك.
2. تحديد رؤية المنظمة لمستقبل الموارد البشرية علي المدى الطويل.
3. اختيار رسالة المنظمة خلال الأجل القصير والمتوسط والطويل التي من خلالها يتم التعامل مع الموارد البشرية.
4. اختيار الإستراتيجيات الخاصة بالموارد البشرية في ضوء التحليل التنظيمي الداخلي ((نقاط القوة والضعف)) والتحليل الخارجي ((الفرص المستقبلية والتهديدات المتوقعة نتيجة المنافسة والعولمة والتحولات التكنولوجية)).

وحتى يتحقق ما سبق لابد من اقتراح برامج عملية وموازنات تخطيطية لتنفيذ التحسينات في الموارد البشرية عن طريق:

• ضرورة توفر القدرة علي التغيير والرغبة فيه.

• ربط إستراتيجية الموارد البشرية بالإستراتيجية العاملة للمنظمة.

• اقتراح برامج تنافسية الموارد البشرية ويقوم علي تحديد الحاجة للموارد البشرية وأهميتها وفرص تحديثها والمهارات اللازمة لإنجاحها.

• تحديد المهارات التنظيمية ((ممثلة في التكنولوجيا المطبقة والخدمات المقدمة)).

• بناء تصميمات للموارد البشرية تحقق الأهداف والغايات في التوظيف والتعويضات والتدريب والعلاقات والتطوير التنظيمي والصحة والسلامة وإدارة الضغوط.

سياسات وإستراتيجيات تنمية الموارد البشرية

تتعدد سياسات واستراتيجيات تنميه الموارد البشرية ومن هذه السياسات مايلي:

1. سياسة إستراتيجية الاستقطاب: وهي نشاط تتوجه به الإدارة إلي أسواق العمل للتعرف علي المعروض من الموارد البشرية وتقوم علي اختيار العنصر البشري متعدد المواهب والمهارات والقدرات والإمكانيات التي تمكنه من العمل في وظائف متعددة داخل المنظمة.
2. سياسة تصميم العمل وتوصيف الوظائف: هي إعادة هيكلة العمل من أجل توفر وظائف المنظمة لشاغليها عناصر الإقبال علي العمل والحماسة إليه والتحفيز بهدف تشجيعهم واستخراج طاقتهم.
3. سياسة لتقييم أداء الأعمال: تحدد الأساس والمعايير للحكم علي كفاءة الفرد في أداء عمله وهي عاملاً هاماً في حسن توجيه باقي السياسات مثل مدي صلاحية الفرد للترقية لمستوي وظيفي أعلي.

وهذه السياسة تخضع لأنظمة وبرامج ومعايير تقيمية حديثة تعتمد علي العمل الجماعي وهي: ((التكلفة – الوقت – الجودة- خدمة العملاء- قياس مدي رضاء العملاء)).

4. سياسة علاقات العمل: أصبحت تقاس بمدي تحقيق درجة التعاون والتنسيق بين المنظمة والعاملين.
5. سياسة التدريب: إن وجود سياسة تدريبية واضحة شرطاً أساسياً لاستخدامه كعنصر هام في إستراتيجية التنمية للموارد البشرية.
6. سياسة الترقية: تطور مفهوم الترقية التقليدي من مجرد نقل الموظف من وظيفة في مستوي تنظيمي أدني إلي آخر أعلي علي أساس الأقدمية حيث تطور إلي ضرورة توافر شروط ومتطلبات ومقومات نجاح الوظيفة الأعلى فيمن يرقي إليها.
7. سياسة التعويض المادي والمعنوي: إن قضية الرواتب والمكافآت والعوائد المالية التي تقدمها المنشآت أو المنظمات تمثل عنصراً حاكماً في نجاح أو فشل خطط تنمية وحسن استخدام الموارد البشرية بالإضافة إلي أهمية التعويض المعنوي للعاملين مثل ((الاحترام – التقدير – تناسب وتجانس مجموعات العمل)).

مما سبق يتضح أن حسن رسم سياسات وإستراتيجيات تنمية الموارد البشرية سوف يحقق عدة أهداف منها:

• أختيار أنسب العناصر للعمل.

• توفير الظروف المناسبة للعمل وخلق جو من العلاقات الإنسانية المناسبة.

• توفير الحوافز المناسبة للأفراد.

• توفير الاتصالات الفعالة والتدفق اللازم للبيانات والمعلومات.

• توفير القيادة والتوجيه السليم.

• إشراك الأفراد كل حسب عمله في تخطيط وتنظيم العمل المنوط به تنفيذه.

• التدريب العملي والتنمية المستمرة للعاملين.

• توضيح الاختصاصات وتحديد المسئوليات.

وأخيراً حتمية دراسة وفهم السلوك الإنساني في مواقع العمل حتى تتوافر للإدارة القدرة علي التنبؤ بأنماط هذا السلوك وبالتالي توجيهها بما يحقق الأهداف العامة للمنظمة.

تكامل إستراتيجية الموارد البشرية مع إستراتيجية المنظمة

هناك تفاعلاً مستمراً بين الإستراتيجية العامة للمنظمة وإستراتيجية الموارد البشرية ويتوقف هذا التفاعل علي تبني المنظمة إستراتيجية معين من إستراتيجيات دورة حياة المنظمة أي المراحل التي تمر بها ((النمو – الاستقرار- الانكماش)) وفي كل من هذه الإستراتيجيات العامة هناك دوراً تلعبه إدارة الموارد البشرية فإذا ما تبنت المنظمة:

• إستراتيجية النمو: في أصول وحجم المنظمة وهكذا نجد أن النمو في أصول وحجم المنظمة يتطلب بدوره تغييراً مواكباً في أهداف وإستراتيجيات إدارة الموارد البشرية.

• إستراتيجية الاستقرار: وتختارها المنظمة عندما تحتاج للحفاظ علي استمراريتها في السوق وتتطلب هذه الإستراتيجية جهداً مؤثراً من إدارة الموارد البشرية حيث تتطلب إعادة توزيع الموارد البشرية بين أنشطة المنظمة وكذلك تخطيط المسار الوظيفي وإعادة تأهيل العمالة من خلال التدريب التحويلي.

• إستراتيجية الانكماش: تختارها المنظمة عندما تفشل إستراتيجيات الاستقرار في معالجة ظروف الركود والحفاظ علي استقرار حجم نشاط المنظمة حيث يتطلب الأمر إعادة هيكلة العمالة وخفض حجمها وخفض أنشطة الاستقطاب والتدريب والأجور وأحياناً إعداد برنامج للتقاعد المبكر والإجباري للعاملين.

جدول ((1)): تطوير إستراتيجيات متكاملة للموارد البشرية

إستراتيجية المنظمة	إستراتيجية التطوير التنظيمي	إستراتيجية تدبير الموارد البشرية	إستراتيجية تطوير العاملين
تحقيق ميزة تنافسية من خلال الابتكار	تغيير ثقافة المنظمة وتكوين فرق عمل – قيادة فعالة- اتصالات أفقية محسنة	استقطاب والحفاظ علي عاملين مبتكرين	تهيئة فرض تعلم وتطوير وظيفي
تحقيق ميزة تنافسية من خلال الجودة والتحسين المستمر	تطوير جودة شاملة ومبادرات للعناية بالعملاء وإرضائهم	استخدام معايير الوعي بقضايا الجودة كأحد معايير المفاضلة بين المتقدمين	تطوير ومتابعة برامج تدريبية تركز علي الجودة
تحقيق ميزة تنافسية من خلال عاملين بمستوي راق	تطوير ثقافة تحتضن وتجذب ذوي المستوي الراقي من العاملين	تطوير إستراتيجيات تدبير الموارد البشرية تؤكد علي أن المنظمة تجذب وتحافظ علي العناصر المتميزة التي تحتاجها فقط	وضع برامج للتطوير المستر والتحول إلي منظمة متعلمة

دراسة إستراتيجية الموارد البشرية في إستراتيجية الإدارة

إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من إستراتيجية المنظمة وتقع في المستوي الثالث من هرم اتخاذ القرارات الإستراتيجي داخل ا لمنظمة فيتخذ فيه القرارات المتعلقة بتحديد وظائف وممارسات وحدات الأعمال وهو مستوي إستراتيجية الوظائف ((كالتسويق – المشتريات- المبيعات)) لذا نجد أن وظائف وممارسات إدارة  الموارد البشرية تعمل جميعها في خدمة إستراتيجية الإدارة ((الوظائف)) الأخري.

لذا يمكننا أن نخلص إلي أن إستراتيجية الموارد البشرية تتطابق وتتكامل مع كل من:

• متطلبات إستراتيجية المنظمة بما تشمله رسالتها وغاياتها وأهدافها ووسائلها.

• متطلبات إستراتيجية الهيكل التنظيمي.

وحيث تعتبر وظائف الأفراد متغيراً تابعاً لعدد من المتغيرات المستقلة مثل:

1. التكنولوجيا الجديدة ((الحديثة)) وأثرها في إضافة وظائف مثل وظائف الحواسب الإلكترونية والصيانة.
2. الآثار البيئية النقابية والحكومية والاجتماعية.

لذا فإن أي وظيفة من وظائف الأفراد في حاجة لمراجعة مستمرة ويتم ذلك عن طريق وظائف إدارة الموارد البشرية من خلال تخطيط القوي العاملة عن طريق مراجعة التغيرات المتوقعة والأهداف المتطورة وفق سوق العمل مثل:

● التغيرات  الإستراتيجية.

● التغيرات في سياسات الموارد البشرية.

● التغيرات في تنفيذ السياسات والقرارات بإدارة الموارد البشرية.

هذا وعادة ما يدخل في اختصاص الإدارة العليا التغيرات في الإستراتيجية والمسار الوظيفي والتطوير الإداري والتوسع أو الإنكماش في حجم العمل والعاملين ويترك الإدارة الموارد البشرية بلورة السياسات وإعداد البرامج التنفيذية وهنا تظهر أهمية الربط بين مكونات الخطة العامة للموارد البشرية من حيث التنبؤات النوعية لوظائف محددة علي مستوي المنظمة والخطة القطاعية ((احتياجات القطاعات أو الإدارات الأخرى داخل المنظمة)) ويتم مراجعة ذلك مع الخطة التنظيمية العامة وفي ضوء الميزانيات التقديرية من حيث ((الأجور – البدلات – الحوافز – المزايا العينية – التأمينات)) حتى تتكامل إستراتيجية الموارد البشرية مع إستراتيجية الإدارة أو المنظمة لتحقيق أهداف التنمية.

مراحل تكوين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

المرحلة الأولي: الدراسة المستفيضة لمتطلبات تحقيق رسالة المنظمة.

المرحلة الثانية: الدراسة المفصلة للبيئة الداخلية والخارجية للمنظمة وتحليلها بدقه.

المرحلة الثالثة: تطوير إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في ضوء متطلبات الإستراتيجية العامة للمنظمة.

المرحلة الرابعة: تقوم إدارة الموارد البشرية ببناء إستراتيجية وظائفها ((الاستقطاب ، الاختيار، والتعيين، التدريب، التعويضات، علاقات العمل)) وأدائها داخل المنظمة بطريقة تتكامل وتتوافق مع الإستراتيجية العامة للمنظمة.

المرحلة الخامسة: تنفيذ إستراتيجية الموارد البشرية.

المرحلة السادسة: وضع معايير واضحة ودقيقة لتقدير أداء تنفيذ إستراتيجياتها.

أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية:

1- العولمة.

2- ثورة الاتصالات والمعلومات.

3- التفرقة العنصرية في إدارة الموارد البشرية.

4- سياسة التهجير.

5- مؤشر التنمية البشرية.

6- مؤشر مجتمع المعرفة.

7- التحديات التنظيمية المعاصرة.

دور الدولة في تفعيل الإدارة  الإستراتيجية للموارد البشرية:

أولاً- الدور الإستراتيجي للدولة تجاه منظومة الموارد البشرية ويحقق ذلك من خلال:

1- المراجعة الدورية للموارد البشرية بهدف:

● التنبؤ بأزمات الموارد البشرية ((مثل الإضرابات – انخفاض الروح المعنوية للعاملين)) من خلال التشخيص السليم لمشكلات العاملين.

● مراجعة  أحوال سوق العمل ((العرض – الطلب)).

● تحديد مدي نجاح إدارات الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمات.

● تحسين الصورة المهنية لفرق عمل إدارة الموارد البشرية.

● التطوير لسياسات الموارد البشرية ووفقاً للتحديات والتغيرات المحيطة.

● التحقق من تطبيق قوانين العمل والتشريعات المنظمة للعمالة.

2- تخفيض تكاليف الموارد البشرية:

ثانياً – إعادة بناء منظومة التعليم وربطه بحاجات أسواق العمل لتفادي ما يلي:

● الانفصال الأفقي والرأسي لمراحل التعليم عن حاجات أسواق العمل.

● الاهتمام بالشهادات دون التعلم والمعرفة.

● عدم تحقيق التعليم بصورته الحالية أي تقدم مهاري أو معرفي لدي الطلاب.

● انتشار التعليم الخاص فاقد الجودة.

● انتشار الوساطة في أسواق العمل.

ثالثاً- إعداد هندسة النقابات:

حتى تلعب دورها الحقيقي في تحسين الإنتاجية والاهتمام بالجودة والابتكار والتدريب المهني للعاملين.

رابعاً: إعادة النظر في سياسة المهاجرين إلي سوق العمل الوطني:

أدي تنفيذ الحكومة لبعض التعليمات الاقتصادية الدولية إلي  حدوث انعكاسات علي الموارد البشرية الوطنية وتتلخص فيما يلي:

● قبول المهاجرين أدي  إلي إغراق سوق العمل بالعديد من الأجانب والمهاجرين الذين يعيشون في مصر باعتبارهم مواطنين بعد شراء العقارات والزواج والاستيطان المحلي.

● أدت الخصخصة إلي نزوح الأجانب إلي سوق العمل بغرض شراء الشركات والبقاء في السوق المحلي مما غير تركيبة الموارد البشرية لصالح الوافدين.

● تواجد أكثر من ثلاثة ونصف مليون لاجئ من ((الصومال – جنوب السودان – إثيوبيا)) وبقائهم في مصر مما يعني مزاحمتهم للمصريين في أسواق العمل وفرص التعليم والعلاج والسكن.

الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية:

تعرف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية: بأنها شبكات الهياكل والقرارات والعلاقات الإلكترونية المستخدمة في تقديم مزاولة وظائف الموارد البشرية في المنظمات، وتحتاج الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية إلي:

● بناء قاعدة بيانات للعاملين الحاليين والمتوقعين.

● إنشاء نظم معلومات للموارد البشرية.

● إنشاء موقع علي الإنترنت للمنظمة.

● استخدام البريد الإلكتروني للمراسلات.

● إنشاء شبكات معلومات داخلية بين الإدارة والفروع.

● تصميم نماذج إدارة الموارد البشرية علي الإنترنت.

● استخدام البرمجيات والحاسبات الإلكترونية ونماذج اتخاذ قرار الموارد البشرية.

تسجيل القوانين والتشريعات الخاصة بالعمل والعاملين علي الإنترنت واستخدام المكتبة الإلكترونية والأرشيف الإلكتروني لملفات العاملين.

الموارد البشرية المعرفية

ويقصد بالمعرفة القدرة علي الجمع بين الحقائق واكتساب المهارات واستخدامها للحكم والتقييم والمراجعة وإعادة الهندسة والترابط الاجتماعي في مجالات  الإدارة البشرية.

مجتمع المعرفة والموارد البشرية والتنافسية الجديدة

أهم خصائص مجتمع المعرفة تتمثل فيما يلي:

1- أصبحت أسواق ا لعمل عالمية الطابع والمنافسة فيها كونية.

2- أصبحت السرعة أحد عناصر المنافسة الوظيفية بين الأفراد.

3- ارتبطت السرعة بالجودة والأجور المتنافسة في سوق العمل.

4- الاهتمام بالمزايا التنافسية بدلاً من المزايا المطلقة.

وأصبح هناك قواعد جديدة للعمل مثل:”

● إحلال الابتكار محل النمطية في الإنتاج.

● إنتاج السرعة بدلاً من إنتاج الوفرة.

● إنتاج كثيف المعلومات بدلاً من إنتاج العمالة.

● التوسع في إنتاج الخدمات.

ويتكون مجتمع المعرفة من التكنولوجيا التالية:

● المنظومات الخبيرة.

● الذكاء الاصطناعي.

● المحاكاة.

● التدريب بالوسائط المتعددة.

● المكتبات الرقمية.

● التدريب عن بعد.

● العمل عن بعد.

● ويساعد كل ذلك علي سهولة قياس الاحتياجات التدريبية وإعداد المحتوي التدريبي.

نظام معلومات الموارد البشرية:

يقصد به دراسة معلومات تحليل  الوظائف أو استقصاء تحليل المواقع بهدف بناء أطر للأسر الوظيفية داخل المنظمة والأسرة الوظيفية تعني مجموعة الوظائف المتشابهة من حيث الواجبات والمسئوليات والمهارات لكل وظيفة وتستخدم تلك البيانات كأساس لنظام معلومات الموارد البشرية.

مدخلات ومخرجات تصميم الوظائف

تخطيط الموارد البشرية والتنبؤ المستقبلي:

من  أهم معالم الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية تحديد التنبؤات بالاحتياجات من الموارد البشرية خلال الأجل الطويل باستخدام أحد هذه الأسباب:

ومن العرض السابق يتضح أن الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية تلعب دوراً أساسياً في الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية عن طريق تخفيض الوقت والجهد والدورة المستندية والملفات الورقية وفيما يلي نستعرض التغير الذي سوف يحدث في ظل الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية.

أوجه الاستفادة من  (( إستراتيجية الإدارة اليابانية))

إن تفوق الإدارة اليابانية يرجع إلي قدرتها علي اختيار المزيج المناسب من المبادئ والأسس والمفاهيم ودمجها معاً في إستراتيجية متكاملة أضفت عليها صبغة مميزة في العمل الجماعي والذي جعلها قادرة علي الإتيان بابتكارات وإبداعات إستراتيجية مختلفة ومن هنا علينا دراسة إستراتيجية الإدارة اليابانية دراسة دقيقة ثم ندرس كيفية تطويعها وصهرها لتتناسب مع بيئة المجتمع المصري بالإضافة إلي تدريب وتنمية المهارات البشرية لإكسابها مهارات جديدة تسهم في رفع مستوي الأداء ككل.

ويمكن تلخيص بعض الدروس المستفادة من المحاور الآتية:

1- ضرورة تغيير النظرة إلي الأفراد من كونهم منفذين إلي اعتبارهم مشاركين يمكن الاستفادة منهم وتنميتهم بما يحقق للمنظمات النمو والريادة وللجميع التنمية والرخاء.

2- مراعاة احتياجات ورغبات العاملين ودراسة أساليب الرضا الوظيفي في ظل بيئة عمل صحيحة.

3- التركيز علي التدريب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات لدي الأفراد.

4- وضع معايير عملية لتقييم الأداء الوظيفي.

5- تصميم الوظائف بحيث تتضمن نوعاً من التمكين للعاملين.

6- العمل علي تجهيز صف ثان يعتمد عليه.

7- الاهتمام بالتعليم حيث إنه يؤدي إلي رفع كفاءة الأفراد في مختلف الجوانب ويسهل العملية التدريبية أثناء التعلم.

التوصيات:

أولاً: دور الدولة:

1- إعادة بناء منظومة التعليم وبناء وحدات تعليمية وتدريبية جديدة لتنمية المهارات والمعلومات علي أسس تنافسية وربطها بحاجات أسواق العمل.

2- تحديد إستراتيجية قومية لتحسين القدرات التنافسية للموارد البشرية والقضاء علي البطالة.

3- متابعة ومراقبة المنظمات وحثها علي تطبيق إدارة الجودة الشاملة في جميع مراحل منظومة الموارد البشرية.

4- مراجعة الأجور والحوافز في ضوء اتجاهات التضخم والغلاء لضمان تحسين مستويات ا لمعيشة ولضمان الاستمرار في تحسين الإنتاجية.

5- جعل قضية التدريب وتطوير العاملين في كل المستويات علي أولوية أجندة مجلس الوزراء وهي أولوية لا يجب تغييرها بتغيير رئيس الوزراء أو  أي من الوزراء.

6- وضع أطر قانونية وإجرائية لمكافحة الفساد الإداري وتعزيز الشفافية والنزاهة ووضع آلية وإستراتيجية لجعل العمل في الحكومة مصدر جذب لذوي الكفاءات.

7- تعديل الهياكل التنظيمية لتقليص طبقات الإدارة وأعداد العاملين.

8- تغيير السياق الثقافي والاجتماعي ووضع آلية لتقليل الآثار الإنتاجية لتقليص وخفض العمالة.

9- تدعيم المواطنة الفعالة بجناحيها الحقوق والواجبات وإطلاق حرية التعبير عن الرأي والمشاركة في وضع القرارات وزيادة الوعي لدي أفراد المجتمع بأهمية التنمية البشرية وتأثيرها علي تقدم الوطن وخلق الروح لدي الأفراد لجعلهم صانعين للتقدم وليسوا متلقين لثماره.

10- تفعيل دور منظمات المجتمع المدني والقطاع الخاص ونقابات العاملين في المساهمة في مشروعات التنمية البشرية وبرامج للتدريب ودعم المطالبة القانونية للعاملين.

11- الاستفادة من تجارب الدول الأخرى مثل ((اليابان)) في مجال إدارة وتنمية الموارد البشرية.

ثانياً- دور المنظمات:

1- تبني منهج التفكير والإدارة الإستراتيجية كأداة فعالة لمواجهة التطورات والتحديات المعاصرة وصياغة منظومة متكاملة من توجهات الإستراتيجية المستقبلية تنظيم كافة مجالات العمل الإداري بها.

2- إعادة النظر في الهياكل التنظيمية الحالية وتصميم هياكل جديدة تكون ملائمة بدرجة أكبر مع الإستراتيجية التي تطبقها وإيجاد المناخ التنظيمي والثقافي الملائم والذي يدعم الأهداف الإستراتيجية للمنظمات.

3- تصميم نظام معلومات إستراتيجية يخدم الإدارة العليا ويعمل كأداة إنذار مبكر للتهديد الداخلية والخارجية وتحليل بيئة العمل والتنبؤ باحتمالات التغيير المستقبلي.

4- تطوير المهام المنوطة للإدارة الموارد البشرية وصياغة إستراتيجية متكاملة تتضمن:

● رؤية ورسالة إدارة الموارد البشرية تشارك في صياغتها كافة الإدارات بالمنطقة.

● دوراً واضحاً ومكتوباً للتوجهات المستقبلية للموارد البشرية.

● أهداف إستراتيجية للموارد البشرية في شكل محدد ومكتوب في نطاق زمني محدد.

● تحليل المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية والعمل علي التكيف السريع والناتج مع كافة ا لمتغيرات المؤثرة.

●  المراجعة الدورية والمستمرة للإستراتيجية المطبقة وإدخال التعديلات اللازمة بشكل فوري وسريع.

● المزج بين المركزية واللامركزية بالنسبة للمنظمة والهياكل والإدارة مع ضرورة تمكين العاملين بمنحهم المزيد من الصلاحية لأداء أعمالهم بالطرق التي يفضلونها وإشراكهم في اتخاذ القرارات المتعلقة بوظائفهم.

● تعديل سياسات الاستقطاب والاختيار والتعيين مع استخدام أساليب سيكولوجية مناسبة لبناء فرق عمل فعالة.

5- دعم الإدارة العليا لجهود التنمية البشرية والتدريب وربطها بالأهداف الإستراتيجية للمنظمة وتطبيقه الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية بهدف تخفيض الوقت والجهد والدورة المستندية والورقية.

6- تهيئة مناخ تسود فيه علاقات عمل منسجمة بين الإدارة والعاملين وزيادة الثقة بين العاملين ضمن فرق العمل والوحدات التنظيمية.

ثالثاً: دور الجهاز:

تفعيل دور الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة في ظل حصوله علي شهادة الأيزو بالاستعانة به كبيت خبرة لوضع إستراتيجيات الجهات الإدارية المختلفة وتدريب الكوادر الفنية لتأهيلها لعمل تلك الإستراتيجيات وتنمية الموارد البشرية بها وذلك يتأتي عن طريق ممارسة دوره كجهة مسئولة  عن ((اقتراح سياسات وخطط التدريب الإداري بالدولة وتقدير الاعتمادات المالية اللازمة لها ودراسة مركز التدريب الحكومية من حيث الإمكانيات المادية والبشرية ونوعية البرامج المطبقة بها)) بإعطاءه صلاحية اكبر للمتابعه  والرقابة علي تنفيذ هذه السياسات عن طريق التأكد من تطبيق نظم الجودة الشاملة داخل المراكز التدريبية ليست فقط الحكومية وإنما الخاصة أيضاً والعمل علي تحسين أدائها بصفه مستمره ووضع مواصفات واشتراطات للعاملين بأنشطة التدريب بها ومراجعة البرامج التدريبية المتقدمة بها لتحديثها إستجابة للتغيرات السريعة والمتلاحقة في هيكل الوظائف وأنماطها والتي تتأثر بدورها بالتغيرات البيئية المحيطة بالمنظمة. وذلك بهدف الوقوف علي مدي جودة وسلامة العملة التدريبية بهذه المراكز.