الدكتورة/ ميسون بنت علي الفايز

الأستاذ المساعد بالتخطيط الاجتماعي

جامعة الأميرة نوره بنت عبد الرحمن

1431هـ 2010م

(90598) p.o. Box

(11623) Riyadh

2480313 (1)(966) Fax:

0555202626T:

E-mail: maysoone@yahoo.com

ملخص الدراسة

الموارد البشرية النسائية السعودية “نحو إطار استراتيجي لرؤية مستقبلية للتمكين“

تناولت الدراسة المعوقات التي تحول دون تمكين الموارد البشرية النسائية السعودية في سوق العمل من خلال تناول المعوقات الذاتية التي ترتبط بشخصية المرأة وتحول دون تمكينها في سوق العمل، إلى جانب تحديد المعوقات الاجتماعية والمعوقات الثقافية التي تؤثر على دورها، وكذلك تحديد المعوقات الاجتماعية والمعوقات الثقافية التي تؤثر على دورها، وكذلك تحديد المعوقات الوظيفية والمرتبطة بمعمل المرأة بالقطاع الخاص وتحو لدون تمكينها في سوق العمل، وذلك بهدف التوصل إلى مؤشرات تخطيطية لإطار تصوري مقترح لإستراتيجية تسهم في تمكين المرأة السعودية في سوق العمل، ومن أهم النتائج التي توصلت لها الدراسة أن هالك العديد من الأسباب والمعوقات التي أدت  إلى انخفاض فاعلية دور العنصر البشري النسائي السعودي في سوق العمل، ومنها الخاصة بالمرأة كالتنشئة السلبية لها في محيطها الأسرى، وجهلها بحقوقها، وتدني وعيها بدورها التنموي، كما أن من الأسباب المجتمعية كان عزوفها عن المهن التي تتطلب الاختلاط بين الجنسين، ومنعها من العمل لدى بعض الأسر، ورغبتهم بالوظائف التعليمية فقط، وعدم تقدير المجتمع لدورها التنموي، والنظرة الدونية لبعض المهن المستحدثة في المجتمع، أما الأسباب الثقافية فكان من أهمها التمييز المجتمعي بين الجنسي، وصعوبة حصول المرأة على مناصب قيادية، ومحدودية الفرص الوظيفية لها في القطاع الخاص إلى جانب استمرار الثقافة النمطية وهي ادوار خاصة بالمرأة وادوار خاصة بالرجال، وأم الأسباب المتعلقة بالقطاع الخاص مقارنة بالرجال، وعدم توافر معلومات عن المهن والوظائف المتاحة بالقطاع الخاص، وتفضيله الاستعانة بالعمالة الأجنبية عن الوطنية، ومحدودية الفرص الوظيفية أمامها. أما أهم المؤشرات التي تم التوصل إليها لإطار تصوري يستهدف تمكينها، وضع سياسات وظيفية واضحة تتيح للمرأة السعودية الفرص الحقيقة للعمل، ووضع حد أدني للأجور بالقطاع الخاص، وتقليل الفجوة بتساوي الأجر بين المرأة و الرجل، وربط مخرجات التعليم النسائي باحتياجات سوق العمل بالقطاع العام والخص على حد سوءا، والعمل على وضع الإجراءات القانونية التي تحافظ على حقوق المرأة في العمل في القطاع الخاص، وتوفير وتنظيم دورات تدريبية للمرأة التي ترغب في العمل لتأهيلها للعمل قبل إلحاقها بالعمل.

مقدمة:

يعتبر العنصر البشرى مورد هام لأي دولة تسعى للتنمية، ومن خلاله يمكن الاستفادة من كافة الموارد المادية لأقصى درجة ممكنة، ولهذا لا يرجع عدم تحقيق البرامج التنموية لأهدافها المنشودة لعدم توافر الموارد المادية بقدر ما يرجع إلى انعدام كفاءة واستثمار الطاقات البشرية بالمجتمع. وعلى اعتبار أن تقدم المجتمعات بقاس بمدى انخفاض وارتفاع مؤشرات- نوعية وكمية- تستند إلى تقارير دولية ووطنية تصدرها العديد من المؤسسات حول قضايا أساسية أهما ما يتعلق بالتنمية المستدامة، والتي يرى مخططوها أنها لن تتحقق دون مشاركة كاملة وفاعلة من الموارد البشرية النسائية.

ويؤكد المخططون على ضرورة أن تأخذ المرأة في الاعتبار كهدف في عملية التخطيط الاقتصادي والاجتماعي لتحقيق التنمية الشاملة في المجتمع، فهي شريحة من شرائح المجتمع الذي ينبغي الاهتمام ببذل الجهد لمزيد من تنميته، وحين نتناول قضية معوقات تمكين المرأة في سوق العمل يتضح لنا استحالة فصل الحديث بهذه القضية عن مجمل المشكلات والمعوقات الشخصية والاجتماعية والثقافية، إلى جانب معوقات بيئة العمل الخاصة في القطاع الخاص، فهي على صلة وثيقة بقضية تمكينها والواقع المتدني لنسبة مشاركتها في سوق العمل.

ومع تصاعد قوة الحركة التنموية في المجتمع السعودي تهتم الجهات المعنية بالمجتمع كأحد المجتمعات النامية بتنمية الموارد البشرية، وإيجاد طاقات واعية تسهم في تنميته وتقدمة، وتعتبر المرأة احد هذه الموارد التي يقع عليها دورا هاما في عملية التنمية، وتعد مشاركتها في عملية التنمية هدفا من أهم أهداف المجتمع وأحد أهداف الخطط التنموية في المملكة، والتي تنظر ولا تزال في أوضاعها لإزالة كافة المعوقات والمشكلات التي تواجهها وتحد من مشاركتها في عملية التنمية، وعليه فإن مشاركة المرأة التنموية تتحقق بقدر ما يتوفر لها من اهتماما بقضاياها الحالية والمستجد والمستقبلية.

وحيث أن إحداث تغيير يصب في صالح المرأة غاية كل دراسة اهتمت بواقع تمكين المرأة، فإن للدراسة الحالية الغاية ذاتها، وهو التغيير نحو وضع حقوقي أفضل للمرأة، بتمكينها من العمل وحصولها على أجر مناسب لقاء هذا العمل، وتزويدها بالتدريب والمهارات لدور فاعل في سوق العمل.

أولاً: مشكلة الدراسة وأهميتها:

تحتل قضية دور المرأة في التنمية المستدامة موقفا متقدما من بين شواغل الفكر التنموي الاقتصادي والاجتماعي الحديث، وذلك لما يقابله من تحديات وعقبات من جانب، ومن جانب آخر أن هذه القضية باتت تعد من أهم مؤشرات ومعايير تقدم المجتمعات منذ أواخر الألفية الثانية وبداية الألفية الثالثة، والتي من خلالها تتم المفاضلة بين المجتمعات والحضارات فتعكس مندى التطور والتقدم المنجز والمأمول تحقيقه.

وعلى الرغم من أن وضع ومكانة المرأة آخذ في الارتقاء كنتيجة طبيعية لتطور المجتمعات، وظهور قواعد تنظيمية تسهل حصول المرأة على حقوقها، كالتطور الملموس في المجتمع السعودي على وجه الخصوص، إلا أن قصوراً كبيراً يلحق بدورها في التنمية المستدامة لمجتمعها وهو قصور يتمثل في المساهمة بصورة أكبر في مدخلات عملية التنمية الوطنية، وقصور في الاستفادة من مخرجاتها، والتي ترجع أسبابه في الغالب إلى العديد من المعوقات أهمها ثقافة المجتمع وغياب البرامج أو الآليات التي تعزز من مشاركة المرأة في التنمية الاقتصادية.

وبالنظر إلى نسبة البطالة بين الإناث في المملكة فهي بازدياد على الرغم من تزايد فرص العمل، وقد باتت تمثل الحد الأدنى لمشاركة المرأة بقوة العمل على مستوى العالم (5.5%)، على الرغم من التشريعات والقوانين التي تنظم من أجل تمكين المرأة ومشاركتها بدور فاعل اقتصاديا، والمشاركة الفعالة للمرأة في التنمية المستدامة Sustainability Development في الوضع الراهن بات مطلبا تنمويا ومجتمعيا أساسيا فرضته الرؤى المستقبلية لمواجهة التحديدات المستقبلية والمجتمعية، وبما يمكنها من توسيع قدراتها وتحسين أوضاعها، وفتح الفرص المناسبة أمامها للمشاركة اقتصاديا واجتماعيا، والنساء في المجتمع السعودي يمثلن نصف المجتمع تقريبا، حيث بلغ عدد السكان في مدينة الرياض عام 1421ه (7.5) نسمة، ويتوقع خلال ثمانية عشرة سنة قادمة أي في 1442هـ أن يصبح عدد السكان الحالي (10.5) ملايين نسمة، بمعدل زيادة سنوية (33%) يمثل الذكور (58%) والإناث (42%) (الهيئة العليا لتطوير مدينة الرياض، 1424م: 18) وتتطلب هذه الزيادة السكانية أن يصاحبها اهتمام لدراسة أوضاع ومشكلات المرأة للنهوض بها، وتعد قضية تمكينها في سوق العمل أهمها، حيث لم تتعد نسبة النساء السعوديات العاملات في سوق العمل (15%)، وهذه النسبة هي الأقل في المنطقة، ففي الإمارات العربية المتحدة باتت النسبة (59%)، وفي الكويت بلغت (49، 42%)، وفي قطر وصلت إلى (36.4%)، والبحرين (34.3%)، كما أن نسبة البطالة النسائية السعودية من مجموع نسبة القوى العاملة النسائية في المملكة في سوق العمل عام (2008م) كانت (26.9%)، أي أثرك بأربع أضعفا منها عند الرجال، ويرجع تدني هذه النسبة إلى أسباب قانونية، واجتماعية، وتعليمية، ومهنية (http://www.ideation-center.com/)

وقد كانت للتوجهات العالمية والأهداف الإنمائية للألفية الثالثة أهدافاً عدةً، والتي منها هدفها الثالث الذي عني بتحقيق المساواة في النوع، وتمكين المرأة حتى تستطيع أن تشارك بفاعلية في مواجهة تحديات التنمية، الأمر الذي طال كذلك التوجهات المستقبلية خطة التنمية الثامنة في المملكة والتي أولت أهمية خاصة للمرأة فجعلت أساسها الاستراتيجي الثاني ينصب على “الاهتمام بشؤون المرأة، وتطوير قدرتها، وإزالة المعوقات أمام مشاركتها في الأنشطة التنموية في  إطار ما تقضي به القيم والتعاليم الإسلامية” (مجلس الوزراء، الأمانة العامة: 1424هـ). وقد تمت ترجمة مثل هذه التوجهات من خلال التشريعات والقوانين التي تنظم عمل المرأة السعودية بصدور قرار عام 2005م والمتضمن خطة متكاملة للقوى النسائية العاملة في السعودية تتولاها وزارة العمل بالاشتراك مع وزارة  الاقتصاد والتخطيط تحدد الاحتياجات الفعلية للقوى النسائية، كما ورد في خطة التنمية التاسعة (2010-2014) أهداف عديدة من ضمنها تعزيز التنمية البشرية وتوسيع الخيارات المتاحة للمواطنين في اكتساب المعارف والمهارات والخبرات، من خلال حزمة من الآليات الرئيسية من بينها العمل على تسريع وتيرة التطور الاقتصادي، وتهيئة البيئة المواتية لتحقيق التنمية المستدامة، وتقليص معدلات الفقر، وأيضا زيادة إسهام القوى العاملة الوطنية في القطاعات التنموية، وتطوير وتعزيز المشاركة الفعالة للمرأة في العملية التنموية، أما الإستراتيجية العمل والتوظيف السعودية فقد وضعت الخطة حيالها أهدافا عامة من بينها رفع مستوى تأهيل القوى العمل الوطنية علميا وعمليا لتلبية التحول إلى مجتمع المعرفة، إلى جانب تحسين إنتاجية العمالة الوطنية لزيادة قدرتها على المنافسة المتكافئة في سوق العمل، وتحقيق التوازن النسبي في هيكل الأجور والتوظيف في سوق العمل، وأيضا زيادة معدلات المشاركة في سوق العمل ودعم فرص التمكين الاقتصادي للمرأة السعودية (وزارة الاقتصاد والتخطيط، خطة التنمية التاسعة، 2010-2014).

وقد كان لفعاليات المؤتمر الثالث للقاء الفكري للحوار الوطني، الذي كان تحت عنوان “المرأة حقوقها ووجباتها وعلاقة التعليم بذلك”، والذي تناول القضايا المرتبطة بوضع المرأة السعودية من حيث ظروف وقوانين العمل، وأوضاع الأسرة، والشؤون التربوية، والوضع الاجتماعي، وقد عملت الاتجاهات المعتدلة على المطالبة بحقوق واسعة للمرأة السعودية لتمكينها من خلالها المساهمة في مشاريع التنمية التي تتبناها المملكة، والعمل بفاعلية لتعويض الخلل في تركيبية سوق العمل السعودي، ودعت هذه الاتجاهات إلى تمكين المرأة من أداء دور حقيقي واسع عبر سن تشريعان وأنظمة تحفظ حقوق المرأة، وتحميها من الانتهاكات القادمة، وتسهل الطريق أمام مشاركتها الحقيقة في مختلف المجالات الاجتماعية والاقتصادية، وقد اتخذت المملكة خلال ذلك مجموعة إجراءات في هذا الاتجاه حيث تم تعيين نساء في السلك الدبلوماسي، ثم موافقة مجلس الشورى على تعديل قوانين التجنيس بحيث أعطى للمرأة حقا مستقلا في القرار بعيدا عن وضع الزوج، كما أصدر جلس الوزراء السعودي مجموعة أنظمة وتشريعات تعتبر محفزة لعمل المرأة واستقلاليتها الاقتصادية، فأقر السماح لها بفتح السجلات التجارية الخاصة بها وقيامها بمختلفة الأنشطة والأعمال التجارية بصورة مستقلة، وكانت جهود مجلس الوزراء من خلال توصياته وقراراته تصب في صالح المرأة، منها تفعيل الفقرة (5) من قرار مجلس الوزراء رقم (23) وتاريخ 11/3/1424ه التي تنص على إنشاء لجنة وطنية عليا متخصصة في شؤون المرأة، إضافة إلى جهود وقرارا مجلس الشورى فيما يتعلق بإسناد مزيد من المسؤوليات الإدارية والتربوية للعنصر النسائي، وخفض سن التقاعد للموظفة.

ولا نغفل ما تضمنه الدستور في نظام العمل السعودي الجديد الصادر بمرسوم ملكي رقم (5) وتاريخ 23-8-1426هـ ومنها نطاق علم المرأة وساعات العمل والحقوق المتعلقة بالحمل والولادة والحقوق المتعلقة بالرضاعة والمتعلقة بالحضانة والإجازة والأجور والرعاية الطبية والمنع من الفصل.. وغيرها من حقوق تؤكد على مساواة جميع المواطنين من الجنسين في العمل، وكذلك القوانين النافذة والتي منها القواعد والأنظمة لعمل المرأة حسب نظام الخدمة المدنية ونظام العمل والعمال، إلى جانب الاتفاقيات الدولية كاتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة والإعلان العالمي لحقوق الإنسان واتفاقية المرأة العربية وغيرها من الاتفاقيات، والتي لا تدعم فقط حق المرأة في العمل وإنما تفق بقوة مع مساواتها بالرجل في حقها بالعمل والترقي والوصل إلى المناصب القيادية. وقانون العمل السعودي يجبر جميع الشركات على تقديم التدريب الكافي لجميع العاملين والعاملات، وفي عام (2004م) صدر قانون أنشئ بموجبه أقسام نسائية في الدولة، وفي المؤسسات التدريبية والتوظيفية، وتمت مراجعة قانون العمل في عام (2006م) لإضافة بنود جديدة تتعلق بإجازات الأمومة، والحضانة، والإجازات المرضية، والإجازات العادية، والرواتب التقاعدية (http://www.ideation-center.com/). وهي توجهات تبعث الطمأنينة كما أنها مواقف تعبر بصدق عن رغبة بتطوير وزيادة أداء المرأة السعودية اقتصادية واجتماعيا.

وقد استدعت خصوصية المجتمع السعودي اهتماما بتدريب المرأة للقيام بأعمال معينة أوجبت عوامل مجتمعية تشغيلها فيها، ومن ذلك تدريبها للعمل في محلات بيع المستلزمات النسائية وذلك تنفيذيا لقرار قصر العمل في هذا المحلات على المرأة السعودية، (قرار مجلس الوزراء السعودي رقم (20) بتاريخ 12/4/1425هـ، والقرار الوزاري الصادر عن وزير العمل السعودي رقم (793/1) بتاريخ 22/5/1426هـ) (www.hrdiscussion.com).

وفي مؤتمر حقوق المرأة في العامل العربي والمنعقد في صنعاء (2005م) تم عرض التجربة التنموية للمرأة في السعودية، وتم طرح بعضا من التطلعات والتحديات التي تواجه المرأة السعودية وأهم القرارات الصادرة مؤخرا من أجل تمكين المرأة ومنها: إنشاء مجلس للأسرة يهتم بقضايا المرأة والطفل، والسماح للمرأة بترشيح نفسها في انتخابات الغرف التجارية والسماح للنساء بالعمل في القنصليات والممثليات الخارجية.

كما أن هناك وظائف مستحدثة قيد الدراسة أشار  إليها (المشروح، 2010م) بدراسته ومنها: توظيف نساء في وزارة الخارجية، وفي الفنادق لخدمة النساء، كما أن وزارة الصحة والهلال الأحمر السعودي يدرسان إمكانية وجود ممرضات ومساعدات صحيات على متن عربات الإسعاف، كما أن إدارة الجوازات العالمة في الرياض تجري استعداداتها لإيجاد آلية عمل جديدة تخدم المهام المتعلقة بالجوازات وإجراء المعاملات الخاصة بالإقامة والكفالة للسناء، وكذلك المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بمكتبة مكة المكرمة استحدثت قسماً خاصاً للسناء ذا استقلالية كاملة بمكاتبه يتولى العمل فيه سيدات بغرض خدمة المشتركات في النظام والمستفيدات من منافعه (المشوح، 2010م، ص:51-52).

وإذ نلمس توفر معطيات أساسية لتمكين المرأة من الإسهام الايجابي في الأداء الاقتصادي الفاعل لتنمية فأين يمكن الخلل في ضعف نسبة المشاركة الف ا علة والتي  لم تتعدي(9.4%).

على الرغم من أن التشريع السعودي ضمن في كثير من نصوصه مواد لصالح المرأة إلا ألا ظلت معطلة وغير مفٌعلة على أرض الواقع، فمن جانب انعكس هذا الأمر على المرأة والمساواة في فرص العمل والأجر والتدريب.. ولابد من الإشارة هنا إلى محدودية مجالات توظيف المرأة ومحدودية الوظائف المطروحة لها في سوق العمل، وعدم ملائمة مخرجات التعليم لسوق العمل، واقتصار مجالات عملها على مجالات معينة كالتعليم والصحة وتدين تواجدها في مجالات أخرى كالإعلام والمحاماة والهندسة والصناعات..، ومن جانب آخر فإن للثقافية السائدة وعراقيل الموروثات الاجتماعية التي تنتقل من جيل إلى جيل آخر، وعلى تكوين نظرة الرجل لطبيعة عمل المرأة ومجاله.. وموقع المرأة في الحياة المجتمعية ومدى إسهامها التنموي، مزيج معقد من القوى المتباينة القوى والاتجاه والتأثير، وعوامل ساهمت بإقصائها وتهميشها وتدني مستوى وعيها بحقوقها في التعليم والعمل والتدريب.

والمجتمع السعودي يتسم بثقافته الخاصة التي تميزه عن غيرة من المجتمعات من خلال مجموعة من العناصر التي تحدد النسق الثقافي للمجتمع السعودي وهي: العادات، التقاليد، القيم، والمعتقدات. وإذا القينا نظرة على ثقافية المجتمع السعودي المرتبطة بالعمل نجد أن النظرة للعمل أو المهنة يقوم على تقسيم هذه المهن على أساس القيمة الاجتماعية للمهنة، فالمكانة الاجتماعية للفرد ترتبط بقيمة المهنة التي يمارسها. إذ أن المجتمع يعلي من شأن بعض المهن ويقلل من شأن أخرى مثل الأعمال الحرفية والمهنية، وبذلك لا يقدم أي فرد على الالتحاق بالمهن التي تقلل من شأنها ثقافة المجتمع.

وبالنسبة للعناصر الثقافية المرتبطة بعمل المرأة في المجتمع السعودي نجد أن هناك إقبال على المهن التي لا تسمح بالاختلاط أو الاحتكاك بالرجل كمهنة التدريس، بينما يقلل المجتمع من مكانة المرأة التي تعلم في أماكن مختلطة مثل العمل بالمستشفيات والبنوك والمؤسسات الاقتصادية الأخرى..، وتتأثر قيمة عمل المرأة بعوامل مختلفة مرتبطة بالعادات والتقاليد وبنظرة المجتمع إلى عمل المرأة، والنظرة الدونية لبعض المهن، وكذلك بالمستوى الاجتماعي والاقتصادي للأسرة في المجتمع.

وعلى الرغم من أن المجتمع السعودي يتميز بخصوصية دينية واجتماعية إلا أنه لم يعد معزولاً عن العامل فقد تأثرت ثقافية المجتمع من خلال الاحتكاك بالثقافات الأخرى بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال وسائل الإعلام والانترنت ونحوها. وقد أظهرت الدراسات العلمية أن الأسرة السعودية عايشت بعض التغيرات التي مهدت لتغير نظرة المجتمع نحو عمل المرأة، وبخاصة لبعض المهن وكذلك لعملها في البيئات المختلفة.

وبالرغم من التغير في مكانة المرأة السعودية والأدوار الهامة التي تؤديها في المجتمع، فإنه ومنذ عام (1427هـ) قد شهد ارتفاع في معدلات تعليمها وفقاً لبيانات وزارة التعليم العالي الواردة في الخطة الثامنة والخطة التاسعة في المملكة، من أن إجمالي الملتحقين في برامج البكالوريوس كانوا من الإناث بنسبة بلغت (69%)، كما بلغت نسبة الخريجات خلال السنوات الأربع الأولى من خطة التنمية السابعة (66%) من حجم الخريجين، إلا أنه ومن خلال بحث القوى العالمة الذي أجرته مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات في عام (1427هـ) اتضح أن إسهام قوى العمل النسائية السعودية لا يتجاوز (17.2%) من إجمالي قوة العمل. كما بلغ عدد العاملات السعوديات في المنشآت الخاصة المسجلة بوزارة العمل (185، 32) عاملة خلال الفترة (1425-1426هـ). مشكلات (5.2%) من إجمالي قوى العمل في القطاع الخاص، و(28.7%) من إجمالي قوى العمل النسائية في هذا القطاع. وبحسب بيانات الخطة الثامنة والتاسعة يلاحظ أن إسهام المرأة في قوة العمل يتمركز في قطاع التعليم وبنسبة عالية بلغت (86%)، والذي يعد قطاعاً تعليمياً يرتبط بالمؤسسات التعليمية الرسمية أكثر من مؤسسات القطاع الخاص. وبينما تشغل كل المهن والوظائف الأخرى سواءً في القطاع الحكومي أو في القطاع الخاص، النسبة المتبقية والتي بلغت فقط (14%). ولذا يلاحظ أن معدلات البطالة بين النساء السعوديات مرتفع بشكل واضح حيث تراوحت نسبته ما بين (23%) إلى (29%) بحسب الإحصاءات المنشورة من جهات مختلفة.

وهذه الإشكالية لا ترتبط بالقوانين والأنظمة الحكومية التي لا تمانع من عمل المرأة في القطاعات المختلفة في المجتمع كما سبق وأن أسلفنا، ولكن الخلل يمكن في عوامل مختلفة بعضها يرتبط بثقافة المجتمع ومنظومة القيم والمعتقدات والاتجاهات المشركة بين الناس، والآخر في المعوقات التعليمية والإدارية التي جعلت من الإدارات النسائية تابعة للرجل في العديد من الدوائر الحكومية، والذي كانت إحدى مسبباته حداثة تعليم المرأة وقصور تدريبها نتيجة العوامل الاجتماعية والاقتصادية التي قللت من أهمية دور المرأة في التنمية ومن مشاركتها في الحقل الاقتصادي، والذي انعكس على مدى إسهامها ودخولها سوق العمل السعودي بشكل أكبر مما هو حادث فعليا، ويمكن هنا الإشارة إلى بعض هذه العوامل:

1. لا تزال المعوقات المرتبطة بثقافة المجتمع من قيم وعادات وتقاليد تؤثر على مدى مساهمة المرأة في سوق العمل، وتلعب التنشئة الاجتماعية والمورثات الاجتماعية دورا كبيرا في تكوين النظرة الايجابية أو السلبية للمرأة ودورها كمشارك في سوق العمل وخاصة في القطاع الخاص.

2. تأنيث ظاهرة الفقرة والتي ارتبطت بالمرأة نتيجة تدني المستويات التعليمية لها وانتشار الأمية والبطالة بين صفوف النساء في العديد من مناطق المملكة وخاصة القرى منها.

3. كما أن ضيف ومحدودية فرص ومجالات عمل المرأة، واقتصارها على مجالات محدودة كقطاع التعليم الحكومي بنسبة (84%) وعلى الرغم ذلك نلمس الخلل المتواصل بين مواءمة مخرجات التعليم مع احتياجات سوق العمل وازدياد أعداد الخريجات في التخصصات النظرية كمخرجات لسوق العمل والذي بلغ درجة الاكتفاء.

4. أن محدودية نسبة مشاركة المرأة السعودية في سوق العمل بالقطاع الخاص تعزي إلى شعور المرأة العالمة في هذا القطاع بعد الأمان الوظيفي بالرغم من وضوح قوانين ووزارة العمل التي تحمي حقوقها.

5. من الناحية المجتمعية تحجيم ولي المرأة لمقدرتها على العمل والإنتاجية، والنظرة الدونية لبعض المهن، نظراً للصورة النمطية التي تصنف من خلالها المرأة والمبنية على قيم اجتماعية مستمدة من ثقافة المجتمع السعودي، وأهمية علم المرأة في المجال التعليمي الحكومي.

6. ومن المعوقات المرتبطة ببيئة العمل المشكلات المتعلقة بتدني الأجور، وطول ساعات العمل، واشتراط اللغة الإنجليزية والحاسب الآلي التي لا تتقنها الكثيرات من المتقدات للعم، وعدم توفر تأهيل وتدريب كافيين للفتيات للعمل لدى القطاع الخاص، وعدم توفر البيئة المناسبة لمنع الاختلاط، وصعوبة المواصلات.

7. كما تعاني المرأة السعودية من تعارض أو صراع الأدوار والمتمثل بدورها الأسري (كأم وزوجة.. ودورها العملي وما يتطلبه من مسؤوليات وواجبات).

أهمية الدراسة:

تتلخص أهمية هذه الدراسة في النقاط التالية:

1- أن الاهتمام الكبير بقضية تنمية الموارد البشرية النسائية السعودية وتمكينها في سوق العمل في الوقت الراهن يأتي من أهمية قضية غياب دور فاعل للمرأة في سوق العمل، وما يترتب عليه من آثار على بنية المجتمع اقتصاديا واجتماعيا وصحيا وحتى أمنيا.

2- أن وضع أي برامج أو خطط مستقبلية لدعم دور المرأة كمورد بشري في التنمية الاقتصادية يجب أن يتزامن مع دراسة معوقات عدم التمكين، والتي على علاقة بمتغيرات في البناء الثقافي والموروث الاجتماعي للمجتمع السعودي.

3- إن الاهتمام بعمل المرأة و الثقافة المرتبطة ام بالغ الأهمية إذ يمكننا من التعرف على المتغيرات والتطورات التي حدثت في المجتمع السعودي حتى نتمكن من التعامل معها.

4- إن الدراسات التي تناولت علم المرأة في المجتمع السعودي تناولت الموضوع من حيث التأييد والرفض لعمل المرأة، أو الآثار المترتبة على عمل المرأة، أو الاتجاهات نحو عمل المرأة، وكذلك معوقات عملها، والدراسة الحالية تتناول إلى جانب ما سبق ثقافة المجتمع السعودي بشكل عام كعامل ممكن أو مُهمش لدور المرأة داخل المجتمع السعودي الذي يمتاز بخصوصية ثقافية تميزه عن غيرة من المجتمعات.

5- أن المملكة العربية السعودية تهتم بتناول القضايا التي تهم المرأة من مختلف جوانبها وتشير المتابعة لخطط التنمية للملكة العربية السعودية إلى تواصل الاهتمام بكل قضايا المرأة لان ذلك ينعكس على مساهمتها في برامج التنمية الاجتماعية.

6- والدراسة تهدف من هذا المنطلق إلى إلقاء الضوء على المعوقات العديد التي لا تزال تمثل تحديا لدور المرأة السعودية في التنمية المستدامة لمجتمعها وانخراطها بسوق العمل، وذلك من خلال الوقوف على المعوقات المختلفة التي تواجهها، والتعرف على طبيعة العناصر الثقافية والاجتماعية وحتى الشخصية المحفزة أو المعيقة التي تؤثر على مساهمتها في سوق العمل.

ثانيا: الدراسات السابقة:

هناك العديد من الدراسات السابقة التي كانت على علاقة مباشرة وغير مباشرة بموضوع الدراسة الحالية ومنها:

* دراسة بعنوان التنمية من أجل المرأة في المغرب (Merram Howard 1983) وكان الهدف منها تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للنساء المغربيات، والعمل على  استفادتهن من البرامج الأسرية التي تعدها الحكومة بهذا الشأن، ومن أهم نتائج الدراسة حصول المرأة ا لمغربية على الخدمات والموارد التي رفعت من مستوى معيشتها، وأن هناك مساهمة فاعلة لبرامج التطوير والتدريب الخاصة بتنمية مهارات النساء سواء أكانت تعليمة أو تدريبية.

* وفي دراسة (النمر، 1988م) عن آراء النساء العاملات، أجريت على عينة من العاملات السعوديات بمدينة الرياض تناول خلالها دوافع المرأة السعودية نحو العمل، والمشكلات التي تعترضها وتؤثر على مشاركتها في عملية التنمية، تواصل الباحث إلى أن المواصلات تمثل مشكلة رئيسية للمرأة العاملة، وكذلك عدم تقدير المجتمع لمساهمات المرأة في العمل، وأن هناك قبولاً حذراً من المجتمع تجاه عمل المرأة خارج المنزل، كما أن تعدد الأدوار التي تقوم بها المرأة بين المنزل والعمل أدى إلى صعوبة تحقيق التوازن بينهما والذي كان لغياب الأنظمة الخاصة بعمل المرأة دورا بارزا فيها.

* وكانت دراسة (Victoria Saccardi, 1990) دراسة مقارنة بين الجنسين تمت في دولة كينيا عن نوعية الحياة في ذلك المجتمع، والقدرة التنبؤية في تحديد الجوانب المادية فيها، وهدفت الدراسة إلى التعرف على نوعية حياة أفراد هذا المجتمع من الجنسين الاقتصادي والاجتماعي، وكان من أهم نتائجها أن نوعية حياة النساء في ذلك المجتمع تعتبر متدنية مقارنة بالرجال وذلك بسبب تدني الأوضاع الصحية والاجتماعية والاقتصادية للمرأة مقارنة بالرجال فهي تمارس عدة أدوار داخل وخارج المنزل، وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (النمر) فالمرأة العاملة تقوم بعدة أدوار وتعاني من صعوبة التوازن فيما بينها.

* وكانت دراسة (الحسيني، 1992م) عن تقييم مساهمة المرأة السعودية في سوق العمل، إلى جانب تقييم دور التعليم في تأهيلها وإعدادها والمعوقات التي أثرت على مسيرتها، وقد أشارت نتائج الدراسة أن هناك رضاً عاماً عن مستوى المرأة السعودية في سوق العمل، وأن مجالات عديدة من الممكن أن تساهم بها المرأة ومنها: إقامة مصانع نسائية، إلى جانب الأعمال الإدارية في الجهات التي تضطر المرأة للتعامل معها مثل المحاكم والبلديات وكتابة العدل، والمستشفيات، وكانت أهم المعوقات التي تحول دون مساهمة المرأة محدودية مجالات عملها.

* وفي دراسة (أبا الخيل، 1992م) عن مجالات الاستثمار المتاحة أمام المرأة السعودية في المشروعات الصغيرة بمدينة الرياض، إلى جانب المعوقات التي تواجهها، وكان من أهم النتائج أن المرأة تعاني من مشكلة الوكيل وما يتبعه من مشكلات تتعلق بالأمان والثقة لدى الجهات المختلفة وخاصة الجهات الرسمية، وكذلك هناك قبولاً لعمل المرأة في مجال الاستثمار، إلى أن فرص العمل المتاحة أمام المرأة محدودة، وأن هناك معوقات اجتماعية وتنظيمية وبيروقراطية وذاتية، وهي النتيجة التي اتفقت من خلالها فيها مع دراسة (الحسيني).

* وفي دراسة تبين أن المرأة التي لا تستطيع العمل في القطاع الحكومي تعاين من صعوبة في حال لجوئها لعمل خاص بها فهي تعاين من عدة معوقات تقف أمامها منها صعوبة التمويل، وما يحتاجه العمل من موارد مادية، وقد خلصت دراسة (hyacinth, 1995) بهذا الشأن إلى أهمية تزويد المرأة بالتدريب والمعارف والموارد اللازمة لإنجاح مشروعها في العمل.

* وفي دراسة (johnson, 1996) تبين أن هناك تأثير للمشروعات الذاتية الصغيرة وتحسين نوعية حياة المرأة الفقيرة، وأن الأمر يتطلب جهود من خلال تنظيمات رسمية إلى جانب التمويل والدعم والتدريب، وإن يتم ذلك في إطار عمل يوفر المساندة للمرأة من خلال مشروعات ذاتية تعود بدخل عليها يوفر لها مستوى معيشي أفضل لمستقبلها.

* وفي دراستان مسحيتان أجراهما مركز القدس للدراسات السياسية حول واقع المرأة العاملة في سوق العمل وقطاع الأعمال الأردني، تبين من خلالهما أن هناك معوقات تشريعية وقانونية واجتماعية تحول دون تمكين المرأة اقتصاديا في سوق العمل، وفيما يتعلق بالحقوق الوظيفية والحوافز تبين أن (89.1%) منهن ليس لهن أي تأمين على حياتهن أو مخطر عملن وأن (4.66%) غير خاضعة لنظام التقاعد وبين أيضا أن (64.1%) ليس لهن مكافآت أو حوافز مادية منتظمة، وأن نصفهن تقريبا لا يحصلن على مكافأة نهاية الخدمة لديهن، أما صعوبات عملهن فقد تمثلت في تعرضن لبعض الممارسات أثناء عملهن والتي من ضمنها التعرض للمراقبة بشكل مستمر، وإجبارهن على القيام بأعمال خارج نطاق عملها الرئيسي والإهمال، وعدم تمكينهن من تقديم خبراتهن العملية، إلى جانب النقل التعسفي و التدخل في الشؤون الشخصية للمرأة الموظفة (المعهد الدولي لتضامن النساء، مركز أملي للوثائق (http://www.ensaf,org).

* وكانت دراسة (طيب، 1407هـ) عن المعايير والقيم السائدة المحددة لدور ومكانة المرأة، هدفت الباحثة إلى دراسة القيم والمعايير التي تستخدمها المرأة لتحديد دورها في التعليم والعمل في المجتمع السعودي، ومدى تأثير مليها للتعليم والعمل بمستواها التعليمي وخروجها للعمل إلى جانب ا لتعرف عن بعض المشاكل التي تواجهها، ومن أهم نتائج الدراسة أن انحسار القيم والمعايير التي أتى بها الدين الإسلامي، بالإضافة  إلى تغلغل القيم والأفكار الجاهلية، أدى إلى تدهور وضع المرأة، وانه بعد الازدهار الذي صاحب اكتشاف وتسويق النفط حدثت تغيرات اقتصادية واجتماعية كثيرة في المجتمع مما أدى إلى بداية تحسن دور المرأة، ومن ثم اتجاه المرأة إلى التعليم والعمل، وتبعا لأن الأنظمة لم تتكيف بعد مع خروج المرأة للتعليم والعمل، فإنها تؤكد وجود مشاكل تعترضها، كما أن اتجاه المرأة السعودية إلى التعليم والعمل يعود إلى احتكاكها بسيدات من ثقافات عديدة بسبب السفر أو وسائل الإعلام.

* أما دراسة (فخري، 1412هـ) فقد تناولت بعض العوامل الاجتماعية والثقافية المحددة لمجالات عمل المرأة السعودية، وقد طبقت الدراسة على خريجات قسم الاجتماع بالجامعة، واتضح من خلالها أن دوافع العمل لدى الخريجات في مهنة التدريس هي دوافع ذاتية واجتماعية وليست دوافع مادية، وأن أهم العوامل التي أدت إلى التحاقهن بقسم الاجتماع هي رغبة الأهل وتقليد الصديقات، أما مجالات العمل المناسبة للمرأة السعودية فهي الطب والتمريض النسوي والتدريس وإدارة المدارس و الأشراف والتوجيه في الأقسام النسائية، وأن من الأسباب التي أدت إلى قلة مساهمة المرأة في سوق العمل رفض المرأة للعمل خارج المدينة التي تسكن فيها، كنا أنهن لا يؤيدن عمل المرأة في المجالات المختلطة، وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (النمر) ودراسة (الحسيني)، وأن معظمهن يمارسن العمل في غير تخصصهن، وإن الاكتفاء بالتخصص نتج عنه عدم توفر فرص عمل مناسبة لهن.

* وفي دراسة (حلواني، 2000م) عن العوائق التي تقف في طريق المرأة العاملة وتعرقل مسيرة نجاحها، توصلت إلى أن أهم هذه المعوقات ما يختص بالرجل المسئول في بيئة العمل الداخلية، وأيضاً الالتزامات الأسرية للمرأة، ومحدودية مجالات العمل المتاحة، والتي اتفقت فيها مع دراسة كل من (الحسيني) و(أبا الخيل) و(فخري)، وقد نوهت الباحثة إلى أهمية تمكين المرأة الراغبة بالعمل بدوام جزئي عن طريق وضع قواعد واضحة تحدد ضوابط العمل، وإتاحة  الفرصة للتقاعد المبكر للمرأة العاملة، وتوفير دور حضانة، إلى جانب تمكين المرأة من العمل بنظام مرن للإجازات يمكنها من التكيف مع ظروفها الأسرية و العملية.

* وفي دراسة عن “عمل المرأة السعودية: القواعد والأنظمة-عمل المرأة في المجتمع السعودي- (للمشوح، 2010م) تناول خلالها عدة محاور هامة منها: عمل المرأة كرؤية شرعية، وتاريخية، واجتماعية، واقتصادية، إلى جانب القواعد النظامية لعمل المرأة، وكذلك معوقات عمل المرأة السعودية، ومن أهم التوصيات التي خرجت بها الدراسة قيام الجهات التعليمية والتربوية والإعلامية بواجبها نحو رفع مستوى المفهوم الحقيقي لعمل المرأة وإبراز الجوانب الإيجابية فيه، وكذلك قيام دراسات تشارك فيها المرأة تبرز المجالات المناسبة لعملها والمراجعات اللازمة للأنظمة المتعلقة بالعمل في القطاعين الحكومي والخاص، وأهمية فتح فرص جديدة لعمل المرأة لتلبية الاحتياجات الوطنية، والتقليل من مخاطر العمالة الوفادة وأثرها الاقتصادية والاجتماعي، والعمل على إنشاء جمعيات متخصصة للمرأة تعنى بحقوقها، وأهمية الشرعية المعتدلة المعالجة لقضايا المرأة.

* وفي ورقة عمل عن وضح المرأة البحرينية وقضية التمكين تبين أنها تمر في مرحلة حيوية واجتماعية مما ساهم تشجيعها للانخراط بالمجتمع بشكل أفضل من السابق. وأشار الباحث إلى وجود فرصة لتمكين المرأة داخل المجتمع من مختلف الجوانب نتيجة لتنوع الآراء والأفكار، وأن هناك ضرورة لتجنب المبالغة في مسألة الخصوصية الثقافية للمرأة في دول الخليج كي لا تتحول إلى عائق يحول دون تطور وأوضاعها ومساواتها بالرجل، وعن تمكين المرأة بمجتمع الكويت فإن اتجاه تمكين المرأة تأسس في العام 1986 وهي قضية ذات أبعاد تنموية ومجتمعية شاملة، وتتطلب فتح جميع الفرص الاجتماعية والاقتصادية أمام المرأة الخليجية، والعمل على إزالة جميع إشكال التمييز إضافة إلى ترسيخ دور المرأة الخليجية في قيادة الأنشطة وبرامج منظمات المجتمع المدني والعمل على فتح المجال أمامها في مجال القطاعات غير الرسمية، وتكثيف جهود الإصلاح المؤسسي القائم على تعديل القوانين وتشجيع المبادرات الاجتماعية (http://www.amanjordan,org).

* وفي دراسة حول تمكين المرأة في المجتمع الفلسطيني تبين أن مشاركتها في الحياة الاقتصادية ضعيفة مقارنة مع الرجال فنسبة الرجال في القوى العاملة بلغت (66.9%) أما النساء فقط بلغت النسبة (13.5%) وقد وصلت نسبة البطالة في صفوف النساء (20.1%) أما الرجال فكانت النسبة (28.1%) من مجموع الرجال العاملين ويعتبر قطاع الخدمات أكثر الأنشطة الاقتصادية فاعلية عند النساء حيث بلغت النسبة (50.2%) أما قطاع الزراعية (33.7%) أما بما يتعلق بالأجرة اليومية فقد بغلت (75.4%)، وتحدثنا في سياق البحث أن ضعف تمكين المرأة اقتصادياً هو اعتبار المرأة تعمل بدون اجر سواء في البيت أو مع الأسرة وقد بلغت نسبة الانشغال بالأعمال المنزلية لسنة 2004م (48.9%)، وبلغت نسبة الأسر التي ترأسها نساء (9%) هذه النسبة بازدياد نتيجة الأوضاع المجتمعية (http://www.amanjordan,org).

ومن خلال هذا العرض السريع لبعض الدراسات السابقة و التي على علاقة بالدراسة الحالية، يتضح اتفاقها على أن واقع تمكين المرأة ومشاركتها الاقتصادية ومساهمتها في سوق العمل ما زال متواضعاً، ودون الطموح المأمول في العديد من الدول التي أجريت من خلالها الدراسات، وخاصة المملكة العربية السعودية فكان منها: عدم تقدير المجتمع لمساهمات المرأة في العمل، وتعدد الأدوات التي تقوم بها، كما أن فرص العمل المتاحة أمامها محدودة، وأن هناك معوقات اجتماعية وتنظيمية وبيروقراطية وذاتية أمامها، كما ارتأت بعض الدراسات أن هناك ضرورة لتجنب المبالغة في مسألة الخصوصية الثقافية سواء للمجتمع أو للمرأة.

وبالرغم من الأهمية الكبيرة لدور المرأة في برامج التنمية، وأيضا بالرغم من الاهتمام الذي تولية الدولة بالمرأة والعمل على رفع شانها والاهتمام بها، والعم على تمكينها في مجالات الحياة المختلفة، إلا أن على ارض الواقع تواجه العديد من المعوقات والتي تحول دون تمكينها من العمل بشكل سليم في مجالات الحياة المختلفة، وفى كافة القطاعات الاجتماعية المختلفة، ولذا تحدد مشكلة الدراسة الراهنة في التعرف على المعوقات التي تعوق المرأة السعودية كأحد الموارد البشرية من القيام بدورها في المشاركة في سوق العمل، بهدف التوصل إلى إطار إستراتيجي لرؤية مستقبلية للتمكين.

ثالثا: أهداف الدراسة:

تحدد الهدف الرئيسي للدارسة بالهدف التالي:

التعرف على المعوقات التي تحول دون تمكين الموارد البشرية النسائية السعودية في سوق العمل

وينبثق عن هذا الهدف الأهداف الفرعية التالية:

– تحديد المعوقات الذاتية التي ترتبط بشخصية المرأة وتحول دون تمكينها في سوق العمل.

– تحديد المعوقات الاجتماعية التي تؤثر على المرأة وتحول دون تمكينها في سوق العمل.

– تحديد المعوقات الثقافية والتي تؤثر على المرأة وتحول دون تمكينها في سوق العمل.

– تحديد المعوقات الوظيفية والمرتبطة بالعمل القطاع الخاص وتحول دون تمكينها في سوق العمل.

– التوصل إلى مؤشرات تخطيطية لإطار تصوري مقترح لإستراتيجية تسهم في تمكين المرأة في سوق العمل.

تساؤلات الدراسة:

1- ما المعوقات الشخصية والتي ترتبط بشخصية المرأة وتحول دون تمكينها في سوق العمل؟

2- ما المعوقات الاجتماعية التي تحول دون تمكين المرأة كأحد الموارد البشرية في سوق العمل؟

3- ما المعوقات الثقافية التي تحول دون تمكين المرأة كأحد الموارد البشرية في سوق العمل؟

4- ما المعوقات الوظيفية والمرتبطة بالعمل في القطاع الخاص وتحول دون تمكين المرأة في سوق العمل؟

5- ما المؤشرات التخطيطية المقترحة لإطار تصور مقترح لإستراتيجية تسهم في تمكينها المرأة في سوق العمل؟

رابعا: مفاهيم الدراسة:

(1) مفهوم التمكين: تعود جذور مفهوم التمكين لعقد الستينات من القرن الماضي، حيث ارتبط ظهور هذا المفهوم بالحركة الاجتماعية المنادية بالحقوق المدنية والاجتماعية للمواطنين، ومنذ ذلك الحين استخدام مفهوم التمكين بعدة معاني وكذلك استخدام في عدة مجالات كالاقتصاد والعمل الاجتماعي والسياسي وكذلك في التنمية، وامتد مفهوم التمكين كمصطلح للتعبير عن عملية فردية يأخذ فيها الفرد المسؤولية والسيطرة على حياته ووضعه، ويعتبر التمكين كعليمة سياسية لمنح المجموعات المهمشة حقوقهم وتوفير العدالة الاجتماعية، وكان للمرأة في صدر الإسلام نصيب لا يستهان به من المشاركة في ميدان الأعمال الاقتصادية فكانت النساء يتصدرن لحرف وأعمال كثيرة وينهض بقطاع أساسي من قوى العمل والتخصص والإنتاج فعلى سبيل المثال كانت السيدة خديجة من كبار تجار الحجاز.

وعاد مفهوم التمكين في عقد التسعينات بقوة أثر إعلان الحكومات في مؤتمر بيجين العالمي للمرأة ومؤتمر القاهرة للسكان والتنمية التزامهم بتمكين المرأة، وهو الالتزام الذي ساهم في وضع أجندة وخطط مؤتمر بيجين والتي أكدت على تمكين المرأة.

وقد نادى المؤتمر العالمي الرابع للمرأة في بيجين 1995م بإزالة كافة العقبات التي تحول دون تمكين المرأة في الجانب الاقتصادي للتمكن من ممارسة دورها الاقتصادي وتفاعلها مع السياسات الاقتصادية، وتضمن المؤتمر العديد من البنود التي تؤكد على تمكين المرأة منها: المساواة في الحصول على الموارد الاقتصادية والتدريب والمعرفة والتي تعزز المكانة الاقتصادية للمرأة، وقد تم استخدام مفهوم التمكين من قبل المؤسسات الدولية والمانحين والبنك الدولي في لغتهم وخطاباتهم (إعلان ومنهاج عمل بيجين، 2002م).

والتمكين حظي كذلك باهتمام من المؤسسات الدولية ODA فهو مفهوم عام يعبر عن عملية يصبح فيها الأشخاص الغير مالكين للقوة مدركين وواعين لأوضاعهم وقادرون على تنظيم أنفسهم من اجل تحقيق وصول أفضل للخدمات العامة والاستفادة من النمو، أما البنك الدولي فنظر للتمكين على أنه يؤدي لزيادة قدرة الأفراد أو المجموعات على تحديد خياراتها بفاعلية وتحويل هذه الخيارات لأفعال ونتائج واعتبر بان عملية التمكين لها أربع عناصر هامة وهي الوصول للمعلومات، والمشاركة، والاعتبارية، وقدرة المؤسسات المحلية.

ويقصد بالتمكين إجرائيا من خلال الدراسة الحالية تدريب وتطوير قدرات المرأة الشخصية والاجتماعية والمهنية بما يؤهلها من المساهمة الفاعلة في مدخلات ومخرجات عملية التنمية.

(2) مفهوم المعوقات: obstacles تعنى كلمة معوق في اللغة انها القبة أو الحائل (البعلبكي 1986م، ص:266). والمعوقات هي جمع معوق وهو من الفعل عوقه (الوجيز، 1993م، ص:441). ويحدد قاموس أكسفورد معنى كلمة المعوقات بأنها الشيء الذي يعوق التقدم في السير سواء ذلك بعوائق طبيعية أو مصطنعة ويؤدى ذلك إلى التعثر في اجتياز المواقف (محفوظ، 2004م، ص:2637).

وتقصد الباحثة بالمعوقات في الدراسة الراهنة بأنها تلك العقبات والصعوبات التي تعترض المرأة السعودية كأحد الموارد البشرية الهامة في سوق العمل، وكيفية التغلب على هذه المعوقات والصعوبات من خلال التوصل لرؤية إستراتيجية تمكن المرأة السعودية من الإسهام بفعالية في سوق العمل.

ولقد حددت الباحثة العقبات والصعوبات التي تواجه المرأة السعودية كأحد الموارد البشرية الهامة في سوق العمل في الاتى:-

1- العقبات الشخصية أو  الذاتية والتي تحول من قيامها بدورها في سوق العمل سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص.

2- العقبات والصعوبات الوظيفية والتي تتعلق بالمؤسسات الأهلية ونظرتها إلى المرأة وتفضيل الرجال عليها في سوق العمل.

3- العقبات والصعوبات الاجتماعية والثقافية والتي تقف أمام عمل المرأة السعودية والتي تتمثل في العادات والتقاليد والقيم ونظرة الرجال لعمل المرأة السائد في المجتمع.

(3) مفهوم سوق العمل: يعرف سوق العمل بالمفهوم الاقتصادي عن المكان النظري للتبادل بين العرض (وهم مجموعة الأشخاص المستعدين للعمل) والطلب (مجموعة من الأعمال المتوافرة المعروضة من أصحاب العمل) ويضاف إلى سوق العمل عنصر ثالث وهو الأجر المقابل للعمل (الخطيب، 2008م، ص:58). أي أنه عبارة عن دائرة يبحث فيها الأفراد الراغبين بالعمل عن الوظائف كما يبحث فيها أصحاب الأعمال عن الأفراد المؤهلين للشغل تلك الوظائف.

(5) مفهوم المارد البشرية: “الموارد البشرية كمفهوم تعين جميع أفراد القوى العاملة من الجنسين “ذكور وإناث” البالغين والقادرين على العمل ولديهم رغبة فيه، وللباحثين عنه من خلال تأهيلهم” (خاطر، 2002م، ص:45).

(6) مفهوم تنمية الموارد البشرية النسائية: يقصد بمفهوم تنمية الموارد البشرية التغيرات الحيوية والعقلية والاجتماعية والثقافية التي تتم في دورة حياة كل فرد من أفراد المجتمع، وهذه التغيرات مستمرة وتتم بشكل مناسب ومتماسك ومتتابع ومتراكم مع  التغيرات الأخرى، وتحدث التنمية الإنسانية بشكل تنبؤي تخطيطي ولكن معدل التغير يختلف من فرد إلى أخر، وفي السياسة الاجتماعية والتخطيط والاجتماعي مضمون التنمية البشرية هو أن يصبح الناس هم محور عملية التنمية ومركزها فالتنمية البشرية تنصرف  إلى تنمية بالتركيز على تكوين وبناء القدرات البشرية، كما أنها تنمية من أجل الناس بما تؤكده من ضرورة، واستخدام هذه القدرات في أنشطة إنتاجية تضمن استمرارية التنمية، والتوزيع العادل لثمارها، وهى بالضرورة تنمية بواسطة الناس لأنها تهدف إلى توسيع اختياراتهم وتعميم مشاركتهم في اتخاذ القرار، ولابد إن تتكامل الإبعاد الثلاثة مع بضعها حيث يعضد كل منهما البعدين الآخرين، ويعبر مفهوم التنمية البشرية في إطاره الكلى عن رؤية طويلة الأجل شاملة تطرح إستراتيجية تبدأ وتنتهي بالناس، والتنمية البشرية ليست مجرد تنمية للموارد البشرية، فمفهوم الموارد البشرية يدعو للاستثمار في البشر من اجل توفير قوة العمل القادرة على إنتاجية المزيد من السلع والخدمات، ومن ثم تقاس كفاءة تنمية الموارد البشرية من منظور اقتصادي (الإنتاجية بصفة عامة) حيث يكون التركيز على توليد الدخل (القيمة المضافة) هي بؤرة الاهتمام، كما أن التنمية البشرية بجانب اهتمامها بتوليد الدخل فإنها تهتم بتوسيع اختيارات البشر بعني أن يوفر العمل أو المهنة متعة شخصية ورضا نفسي للعامل، مما يقضى على روح الانفصال القائمة بين العامل والمشروع أي أنه ينظر للفرد على أنه عنصر حافظ للنظام ومشجع على التغيير.

وبناء علية فإن التنمية البشرية ترنو إلى المجتمع بتشكيل من مجموعات ذات طاقة متنوعة ويسهم كل منها بقدر استطاعته في الاستقرار الاجتماعي، ويكون ذلك نقطة ارتكاز لمجتمع مبنى على علاقات سليمة من الاعتماد المتبادل بين الأطراف، كما يتبنى مفهوم التنمية البشرية العمل على تحقيق حياة طويلة ومنتجة لكل الناس، ومضمون ذلك أن التنمية البشرية تهدف إلى اقتلاع الفقر من جذوره بإتاحة فرص العمل المنتج والملائم لاختيارات الجميع، وبحيث يحققون رفاهيتهم ووفقا لتفضيلاتهم، ومع ذلك يظل تدخل الدولة في الأجل القصيرة، وفي حالات الطوارئ للتخفيف من وطأة الفقرة ضروريا لمواجهة آثار الكوارث المفاجئة والأخطار  الإنسانية في تخطيط التنمية (السكري، 2000م، ص:247-248).

خامسا: الإجراءات المنهجية للدراسة:

نوع الدراسة ومنهجها: تعتبر الدراسة من الدراسات الوصفية التحليلية التي تعتمد على منهج المسح الاجتماعي بأسلوب الحصر الشامل.

مجتمع الدراسة: اقتصرت الدراسة الميدانية على بحث المعوقات التي تحول دون تمكين المرأة بسوق العمل من وجهة نظر الطالبات المتوقع تخرجهن من كلية الخدمة الاجتماعية بجامعة الأميرة نورت بنت عبدالرحمن لعدة اعتبارات منها:

– أن هذه الفئة من الطالبات وبتخصص الخدمة الاجتماعية لا يحصلن على فرص وظيفية مناسبة لتخصصهن منذ عشر سنوات ويزيد.

– أن هذه الفئة من الطالبات غالبا ما يلجئن إلى القطاع الخاص للتوظيف بتخصصات بعيدة كلية عن دراستهن، لعدم توفر الوظائف، وعدم وجود مسمى أخصائية اجتماعية في توظيف لوائح الخدمة المدينة.

– كذلك أن الطالبات يخضعن إلى سنة كاملة للتدريب الميداني في مؤسسات القطاع الصحي والتعليمي والفئات ذات الاحتياجات الخاصة، مما يعني تهيئتهن من خلال التدريب لممارسة العمل ضمن تخصصهن.

وعلية اشتمل مجتمع الدراسة الراهنة على طالبات السنة الرابعة المتوقع تخرجهن من جامعة الأميرة نوره بنت عبدالرحمن بكلية الخدمة الاجتماعية خلال العام الهجرية 1430-1431هـ، واللواتي بلغ عددهن (269) طالبة.

أساليب وأدوات جمع البيانات:

– أدلة الدراسة: تم تصميم استبيان الدراسة لمعوقات تنمية الموارد البشرية النسائية السعودية، وقد احتوى على أربعة محاور و(49) عبارة تمثل أربعة محاور هي: المعوقات الشخصية، والمعوقات المجتمعية، والمعوقات الثقافية، والمعوقات الوظيفية والمرتبطة بالعمل بالقطاع الخاص. وذلك لمعرفة أراء الطالبات حول معوقات تمكين المرأة في سوق العمل، وتم استخدام مقياس ليكرت (Likert scale) المتدرج من ثلاث نقاط لجميع العناصر، حيث تم تحديد الدرجات (3) نعم و(2) إلى حد ما، و(1) لا.

– صدق وثبات أداة الدراسة: لقياس ثبات أداة الدراسة، تم حساب معامل الثبات الداخلي كرونباخ ألفا (Cronbachs alpha). وتشير النتائج الموضحة بالجدول رقم (1) أن قيمة معالم كرونباخ تراوحت ما بين (0.696) لعناصر محور “المعوقات المجتمعية” و(0.842) لعناصر محور “المعوقات الشخصية”، وهي قيم عالية تشير إلى ثبات الأداة فيما لو استخدامت لنفس مجتمع الدراسة تحت نفس الظروف التي أجريت فيها الدراسة Morgan, Glinerad, and Cramer, 1997, Harmon 2006.

جدول رقم (1) قيم معامل كرونباخ ألف لمحاور معوقات عمل المرأة

المحور	عدد العبارات	قيمة معالم كرونباخ
المعوقات الشخصية	12	0.842
المعوقات المجتمعية	12	0.696
المعوقات الثقافية	12	0.706
المعوقات المرتبطة بالقطاع الخاص	13	0.731
جميع المحاور	49	0.863

كما تم استخدام الصدق الظاهري وصدق المحتوي للحكم على صلاحية أداة الاستبيان بما يتفق وموضوع الدراسة وأهدافها وتساؤلاتها، وقد تم عرضها على مجموعة من المحكمين في المجال من الأساتذة المحكين، للتعرف على ملاحظاتهم في مدى ارتباط كل محور من الاستبيان بموضوع الدراسة، والأهداف التي وضعت من أجله، وفي ضوء ردودهم والحاملة ملاحظاتهم واقتراحاتهم، تم إجراء التعديلات المطلوبة للاستبيان من إعادة صياغة لبعض التساؤلات وإضافة للبعض الآخر.

– أساليب المعالجة الإحصائية للبيانات: تم ترميز أولاً بيانات متغيرات الدراسة (3=نعم، 2=إلى حد ما، 1=لا) ثم إدخالها في الحاسب الآلي باستخدام برنامج PASW المعروف سابقاً بـ SPSS. وفيما يلي مجموعة الأساليب الإحصائية التي تم استخدامها:

– لقياس اتجاهات أفراد الدراسة حول محاور معوقات عمل المرأة في القطاع الخاص، تم حساب التكرارات والنسب المئوية والوسط الحسابي والانحراف المعياري.

– ولصعوبة الاستدلال من التوزيع التكراري لمعرفة اتجاه أفراد الدراسة نحو الموافقة أو عدم الموافقة، تم إجراء اختبار ولككسون Wilcoxon signed rank test لاختبار اتجاه أفراد الدراسة نحو الموافقة أو عدمها لأي عبارة من عبارات المحاور الأربعة. ولإجراء هذا الاختبار تم صياغة الفرضين التاليين:

فرض العدم: درجة الموافقة=2 وهي نقطة المنتصب للمقياس (3= نعم، 2=إلى حد ما، 1=لا)

الفرض البديل: درجة الموافقة أكبر من 2

فإذا كانت قيمة الاحتمال (p-value) أقل من أو يساوي (0.05) نرفض فرض العدم، ويشير ذلك إلى اتجاه أفراد الدراسة نحو الموافقة على العبارة التي تقيس أحد محاور معوقات عمل المرأة في القطاع الخاص. وأما إذا كانت قيمة الاحتمال أكبر من (0.05) فيعني ذلك عدم وجود دليل كافي لرفض فرض العدم، مما يشير إلى عدم موافقة أفراد الدراسة على العبارة.

وتم استخدام تحليل التباين اللامعلمي في اتجاه واحد كروسكال واليس (Kruskal-Wallis Test) لقياس مدى وجود فروق في اتجاهات أفراد الدراسة حول معوقات عمل المرأة في القطاع الخاص حسب محاورها الأربعة؛ المعوقات الشخصية، والمعوقات المجتمعية، والمعوقات الثقافية، والمعوقات المرتبطة بالقطاع الخاص.

سادسا: عرض ومناقشة نتائج الدراسة:

التساؤل الأول: المعوقات الشخصية المرتبطة بالمرأة وتحول دون تمكينها بسوق العمل:

لقياس اتجاهات أفراد الدراسة حول محاور المعوقات الشخصية المرتبطة بالمرأة تم حساب التكرارات والنسب المئوية والوسط الحسابي والانحراف المعيارين، ولصعوبة الاستدلال من التوزيع التكراري لمعرفة اتجاه أفراد الدراسة نحو الموافقة أو عدم الموافقة، تم إجراء اختبار ولككسوك لاختبار اتجاه أفراد الدراسة نحو الموافقة أو عدمها لأي عبارة من عبارات المحاور الأربعة.

ويوضح الجدول رقم (2) نتائج التحليل الإحصائي لاتجاهات أفراد الدراسة حول المعوقات الشخصية للمرأة، وتوضح النتائج أن حوالي ثلث أفراد الدراسة (33.0%) يرون أن تدني وعي المرأة بدورها التنموي في المجتمع أحد معوقات تمكين المرأة في سوق العمل، ويرى (51.3%) إلى حد ما أن تدني المرأة بدورها التنموي في المجتمع يعيق تمكينها في سوق العمل، في حين أفاد (15.7%) بأن تدين وعي المرأة بدورها التنموي في المجتمع لا يمثل عائقاً لتمكينها في سوق العلم. ويتضح من نتائج اختبار ولككسون أن أفراد الدراسة إجمالاً يوافقون على العبارة “تدني وعي المرأة بدورها التنموي في المجتمع”؛ حيث بلغت قيمة الاحتمال (0.000) أقل من (0.05)، مما يشير إلى أن تدني وعي المرأة بدورها التنموي في المجتمع يعتبر أحد معوقات تمكينها في سوق العمل.

يظهر من الجدول أن خُمس أفراد الدراسة أفادوا بأن شعور المرأة بعدم الكفاءة للعمل يمثل أحد معوقات تمكينها في سوق العمل، ويرى (46.0%) منهن أن شعور المرأة بعدم الكفاءة للعمل يمثل (إلى حد ما) أحد معوقات تمكينها في سوق العمل، ويرى ما يزيد عن ثلث أفراد الدراسة عكس ذلك. ويتبين من نتائج اختبار ولككسون أن أفراد الدراسة إجمالاً (لا) يوافقون على أن شعور المرأة بعدم الكفاءة للعمل من معوقات تمكينها في سوق العمل.

جدول رقم (3) اتجاهات أفراد الدراسة حول المعوقات الشخصية المرتبطة بالمرأة وتحمل دون تمكينها بسوق العمل

م	العبارة		إجابات أفراد الدراسة*				الوسيط	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري	إحصاء ولككسون	قيمة الاحتمال

* مقياس ليكرت: 1=لا، 2=إلى حد ما، 3=نعم

التساؤل الثاني: المعوقات الاجتماعية التي تحول دون تمكين المرأة بسوق العمل:

جدول رقم (3) اتجاهات أفراد الدراسة حول المعوقات الاجتماعية المرتبطة بالمرأة وتحمل دون تمكينها بسوق العمل

م	العبارة		إجابات أفراد الدراسة				الوسيط	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري	إحصاء ولككسون	قيمة الاحتمال
			نعم	إلى حد ما	لا	المجموع

تشير نتائج الجدول رقم (3) والذي يوضح اتجاهات أفراد الدراسة نحو المعوقات المجتمعية بأن عزوف الأسرة عن المهن التي تتطلب الاختلاط بين الجنسين بنسبة بلغت (66.9%)، ومنع المرأة من العمل لدى بعض الأسر بنسبة بلغت (66.4%)، وكذلك رغبة الأسرة بالوظائف التعليمية فقط للمرأة حيث أوضحت ما نسبة (61%) بذلك، مثلت أعلى النسب للمعوقات المجتمعية، ثم تلا ذلك في الترتيب من حيث المعوقات التي تواجه المرأة السعودية في سوق العمل العبارة رقم (2) وذلك بنسبة (59.35) وتشير هذه العبارة إلى النظرة الدونية لدى بعض المستحدثة في المجتمع، ثم تليها في الترتيب العبارة رقم (1) وذلك بنسبة مئوية قدرها (59%) وتشير هذه العبارة إلى عدم تقدير المجتمع لدور المرأة التنموي، ومما سبق من نتائج يتضح المرأة في المجتمع السعودي لازالت تواجه العديد من المعوقات المجتمعية بالرغم من كونها مورد بشرى هام في المجتمع يجب استثماره، وأنه لكي تقوم المرأة بالدور المنوط بها لابد من مواجهة هذه المعوقات والتي يستلزم تعاون كافة الهيئات الحكومية والأهلية لمساعدة المرأة على ذلك.

التساؤل الثالث: المعوقات الثقافية التي تحول دون تمكين المرأة بسوق العمل:

جدول رقم (4) اتجاهات أفراد الدراسة حول المعوقات الثقافية المرتبطة بالمرأة وتحمل دون تمكينها بسوق العمل

م	العبارة		إجابات أفراد الدراسة				الوسيط	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري	إحصاء ولككسون	قيمة الاحتمال
			نعم	إلى حد ما	لا	المجموع

يتضح من نتائج الجدول رقم (4) والذي يوضح اتجاهات إفراد الدراسة حول المعوقات الثقافية لعمل المرأة السعودية في القطاع الخاص إن أكثر المعوقات الثقافية تأثيرا على المرأة السعودية التمييز المجتمعي بين الجنسين وذلك بنسبة (68.4%) تم تلي ذلك من حيث المعوقات الثقافية العبارة رقم (6) وذلك بنسبة (65%) وتشير هذه العبارة إلى محدودية الفرص الوظيفية المتاحة إمام المرأة السعودية، ثم تأتى في الترتيب الثالث من حيث المعوقات الثقافية العبارة رقم (10) وذلك بنسبة (65.5%) وتشير هذه العبارة إلى صعوبة حصول المرأة على مناصب قيادية، ثم تأتى في الترتيب الرابع من حيث المعوقات الثقافية العبارة رقم (9) وذلك لنسبة مئوية بلغت (54.5%) وتشير هذه العبارة إلى استمرار الثقافة المنطقة بأن هناك أدوار خاصة بالمرأة وادوار خاصة بالرجال، ثم جاء في الترتيب الخامس من حيث المعوقات الثقافية والتي تؤثر على عمل المرأة في المجتمع السعودي العبارة رقم (12) وذلك بنسبة مئوية قدرها (53%) وتشير هذه العبارة إلى إقبال المرأة على مهن مقبولة اجتماعيا تحد من طموحاتها في التغيير والترقي، ومما سبق يتضح أن هناك معوقات ثقافية لتواجه دور المرأة السعودية التنموي في المجتمع، على الرغم من أهميته كمصدر من مصادر التنمية البشرية، وذلك يستلزم تضافر الجهود في نشر ثقافة المساواة واحترام مساهمة المرأة في تنمية المجتمع وتقديمه وإتاحة الفرص إمامها في كافة مجالات الحياة.

التساؤل الرابع: المعوقات الوظيفية والمرتبطة في القطاع الخاص وتحول دون تمكين المرأة بسوق العمل:

باستقراء نتائج الجدول رقم (5) والذي يوضح اتجاهات إفراد الدراسة حول المعوقات الوظيفية لعمل المرأة السعودية في القطاع الخاص، يتضح أن أكثر المعوقات الوظيفية تأثيرا على المرأة السعودية والتي جاءت في الترتيب الأول العبارة رقم (4) بنسبة مئوية قدرها (5.70%) وتشير هذه العبارة إلى تدني الأجور في القطاع الخاص، ثم تلي ذلك من حيث المعوقات الوظيفية العبارة رقم (6) وذلك بنسبة (66.5%) وتشير هذه العبارة إلى أن القطاع الخاص يفضل الاستعانة بعمالة غير سعودية، ثم تأتى في الترتيب الثالث من حيث المعوقات الوظيفية العبارة رقم (1) وذلك بنسبة (9.65%) وتشير هذه العبارة إلى عدم توافر المعلومات عن الوظائف والمهن المتاحة بالقطاع الخاص، ثم تأتى في الترتيب الرابع من حيث المعوقات الوظيفية العبارة رقم (8) وذلك بنسبة مئوية قدرها (60%) وتشير هذه العبارة إلى تفاوت الأجور بين المرأة والرجال لصالح الرجال في القطاع الخاص، ثم جاء في الترتيب الخامس من حيث المعوقات الوظيفية والتي تؤثر على عمل المرأة في المجتمع السعودي العبارة رقم (11) وذلك بنسبة مئوية قدرها (4.63%) ضعف المزايا الوظيفية في القطاع الخاص عن الفرص الوظيفية في القاطع العام، ومما سبق يتضح أن هناك معوقات وظيفية تواجه المرأة السعودية في قيامها بدورها، وتحد من دورها في المجتمع بالرغم من أهميتها كمصدر من مصادر التنمية البشرية، وذلك يستلزم تضافر الجهود الحكومية والأهلية لفتح أفاق إمام المرأة كي تستطيع الإسهام بفاعلية في نهضة المجتمع.

جدول رقم (5) اتجاهات أفراد الدراسة حول المعوقات الوظيفية المرتبطة المتعلقة بالقطاع الخاص وتحمل دون تمكينها بسوق العمل

م	العبارة		إجابات أفراد الدراسة
			نعم	إلى حد ما	لا	المجموع	الوسيط	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري	إحصاء ولككسون	قيمة الاحتمال

ولقياس مدى وجود فروق في اتجاهات أفراد الدراسة حول معوقات عمل المرأة في القطاع الخاص حسب محاورها، تم استخدام تحليل التباين اللامعملي في اتجاه واحد كروسكال واليس (Kruskal-Wallis Test).

جدول رقم (6) نتائج اختبار كروسكال واحد لاتجاهات أفراد الدراسة حول معوقات عمل المرأة في القطاع حسب محاورها

المحور	الوسيط	متوسط الراتب	قيمة Z
المعوقات الشخصية	2.00	312.3	-13.8
المعوقات المجتمعية	2.50	624.7	5.3
المعوقات الثقافية	2.42	549.6	0.7
المعوقات المرتبطة بالقطاع الخاص	2.54	667.4	7.9

قيمة H= 209.79، قيمة الاحتمال/مستوى المعنوية= (0.000)

شكل رقم (1) الوسط الحسابي والوسيط لإجابات أفراد الدراسة لعناصر معوقات عمل المرأة في القطاع حسب محاورها

يوضح الجدول رقم (6) نتائج تحليل التباين في اتجاه واحد، ويتضح من خلاله أنه يوجد اختلاف ذو دلالة إحصائية في اتجاهات مجتمع الدراسة حول معوقات عمل المرأة في القطاع حسب محاورها وذلك عند مستوى معنوية (0.05 أو 5%).وكذلك يتضح من الشكل رقم (1) أن أفراد الدراسة يرون أن المعوقات الشخصية لعمل المرأة في القطاع الخاص أقل من المعوقات المجتمعية والثقافية والمعوقات المرتبطة بالقطاع الخاص المعوقات. وتوضح قيمة Z أن المعوقات الشخصية أقل بكثير من وسيط جميع المعوقات في حين المعوقات المرتبطة بالقطاع الخاص أعلى بكثير من وسيط جميع المعوقات. ويستشف من هذه النتيجة أن المعوقات المرتبطة بالقطاع الخاص تتصدر معوقات عمل المرأة بهذا القطاع، كما تشير النتائج من خلال الشكل رقم (1) والذي وضح الوسط الحسابي والوسيط لعناصر معوقات عمل المرأة في القطاع الخاص أكثر المعوقات التي تواجه المرأة السعودية وجاءت في الترتيب الأول المعوقات الوظيفية والمرتبطة بالعمل في (القطاع الخاص) وذلك بمتوسط حسابي قدرة (53.2) ووسيط قدرة (54.2) ثم جاءت في الترتيب الثاني من حيث المعوقات (المجتمعية) بمتوسط حسابي قدرة (48.2) ووسيط قدرة (50.2) ويشير هذا إلى نظرة المجتمع إلى عمل المرأة ومدى تأثير ذلك سلبيا على عمل المرأة ويشكل معوق كبيرا على دورها في المجتمع، ثم جاءت في الترتيب الثالث المعوقات (الثقافية)، وذلك بمتوسط حسابي قدرة (40.2) ووسيط قدرة (42.2) ويشير هذا المعوق إلى العادات وتقاليد ونظرة الآخرين إلى المرأة السعودية، وإلى عملها في القطاع الخاص وكانت أخر معوقات التي تواجه المرأة السعودية في القيام بدورة في المجتمع المعوقات الذاتية والتي ترجع إلى بعض النساء واستعدادهم للعمل بالقطاع الخاص وذلك بمتوسط حسابي قدرة (04.2) ووسيط قدرة (2.00).

مناقشة نتائج الدراسة:

أثبتت الدراسة أن هناك معوقات متعددة تواجه المرأة السعودية وتحد من قيامها بدورها في المجتمع ويمكن تحديد هذه المعوقات بما يلي:

أولا: المعوقات الشخصية

أن من المعوقات الشخصية التي تعاني منها المرأة السعودية التنشئة السلبية للمرأة في محيطها الأسرى حيث أشارت نسبة (41.8%)، وجهل المرأة السعودية بحقوقها من أكثر المعوقات الشخصية حيث أشارت نسبة (40.5%) من مجتمع الدراسة لذلك، وتدنى وعى المرأة السعودية بدورها التنموي في المجتمع من أكثر المعوقات الشخصية حيث أشارت نسبة (33%) بذلك، إلى جانب افتقاد المرأة السعودية لدافعية العمل والانجاز حيث أشارة نسبة (33%) من مجتمع الدراسة، عدم قدرة المرأة على اتخاذ القرار حيث أشارت نسبة (28.9%) بذلك، إلى جانب ضعف إلمام المرأة بالقضايا الوظيفية حيث أشارت نسبة (28.8%) وافتقاد المرأة السعودية للمهارة الوظيفية من مهارة الاتصال والتفاوض والمشورة حيث أشارة نسبة (28.7%) من مجتمع الدراسة بذلك، وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (أبا الخيل، 1992م) بأن هناك معوقات عديدة أمام المرأة ومنها المعوقات الاجتماعية والشخصية، ودراسة (hyacinth, 1995) بأهمية تزويد المرأة بالتدريب والمعارف والموارد اللازمة لإنجاح مشروعها في العمل.

ثانيا: المعوقات الاجتماعية التي تواجه المرأة السعودية وتحد من دورها في المجتمع.

وأهمها عزوف المرأة عن المهن التي تتطلب الاختلاط بين الجنسين حيث أشارت نسبة (66.9%) بذلك، ومنع المرأة من العمل لدى بعض الأسر حيث أشارت نسبة (66.4%) من مجتمع الدراسة، ورغبة الأسرة بالوظائف التعليمية فقط حيث أشارت نسب (61%)، وكذلك عدم تقدير المجتمع لدور المرأة التنموي حيث توضح ذلك نسبة (59%) من مجتمع الدراسة، وأيضا النظرة الدونية لبعض المهن المستحدثة في المجتمع حيث أشارت نسبة (59.3%) من مجتمع الدراسة، وتبعية المرأة للرجل في كل شئون حياتها حيث أشارت نسبة (54.9%) من أفراد مجتمع الدراسة بذلك.

ثالثا: المعوقات الثقافية التي تواجه المرأة السعودية وتحد من دورها الفعال في المجتمع:

كان التمييز المجتمعي بين الجنسين أهمها حيث أشارت نسبة (68.4%) من مجتمع الدراسة بذلك، وكذلك صعوبة حصول المرأة على مناصب قيادية حيث أشارت نسبة (65.5%) بذلك، ومحدودية الفرص الوظيفية للمرأة السعودية في القطاع الخاص حيث أشارت (65%) من مجتمع الدراسة، إلى جانب استمرار الثقافة النمطية وهي ادوار خاصة بالمرأة وادوار خاصة بالرجال حيث أشارت نسبة (54.5%) بذلك، وإقبال المرأة السعودية على مهن مقبولة اجتماعيا تحد من طموحاتها في التغيير والترقي حيث أشارت نسبة (53%) من مجتمع الدراسة.

رابعا: المعوقات الوظيفية والمتعلقة بالعمل بالقطاع الخاص والتي تؤثر على فرص المرأة السعودية في العمل والقيام بدورها الفعال في المجتمع يمكن توضيحها بما يلي:

شكل تدني أجور المرأة في القطاع الخاص أهمها حيث أشارت ما نسبة (70.5%) من أفراد مجتمع بذلك، وكذلك عدم توافر معلومات عن المهن والوظائف المتاحة بالقطاع الخاص حيث أشارت نسبة (9.65%) من مجتمع الدراسة، كما أن القطاع الخاص يفضل الاستعانة بالعمالة الأجنبية حيث أشارت نسبة (66.5%) بذلك، وتفاوت الأجور بين المرأة والرجال لصالح الرجال حيث أشارت نسبة (60.5%) من مجتمع الدراسة بذلك، وأيضا محدودية الفرص الوظيفية للمرأة بالقطاع الخاص حيث أشارت نسبة (59.5%) من مجتمع الدراسة بذلك.

يتضح  مما سبق أن هنالك العديد من الأسباب والمعوقات التي أدت إلى انخفاض فاعلية دور العنصر البشري النسائي في التنمية المستدامة، وحيث أن التطور الاقتصادي والاجتماعي لا يتم بمعزل عن التطور في مستوى قدرات وإمكانيات القوى البشرية النسائية، وهو الأمر الذي يتطلب إحداث تغييرات عديدة في النظام الاجتماعية والثقافية والاقتصادية المختلفة بالمجتمع، وحتى يكون للقوى العاملة النسائية دورها الفاعل تتأكد الحاجة الماسة كذلك إلى فتح مجالات عديدة لعملها وتحسين ظروف بيئة العمل وتصميم برامج للتطوير المهني والتدريب المتواصل، وأن تسبق مشروعات التنمية المواجهة للمرأة مشروعات تأهيلية.

وتحقق الإستراتيجية من خلال الأسباب السابقة أهم الطرق لتفعيل العنصر البشري النسائي في التنمية المستدامة من خلال ثلاث عوامل رئيسية هي: البيئة الخارجية بمتغيراتها الاجتماعية والثقافية والاقتصادية، البيئية الداخلية بمواردها المادية والمعنوية، والأهداف المارد الوصول إ لى تحقيقها كما سيتضح في الجزء التالي من الدراسة.

سابعا: نحو إطار استراتيجي لرؤية مستقبلية لتمكين الموارد البشرية النسائية:

ملامح ومؤشرات الوضع الراهن للموارد البشرية النسائية بسوق العمل:

على الرغم من النواحي الايجابية لارتفاع معدل تعليم الإناث في المملكة من (37.8%) إلى (40.9%) من حملة الشهادات المتوسط والثانوية، وانخفاض نسبة الإناث الذين لا يحملون شهادات مدرسية “امية، تقرأ وتكتب” من (36.6%) إلى (30.2%)، فإن قاعدة الهرم التعليمي في المملكة تشهد انتقالا نحو المراحل التعليمية المتقدمة والزيادة المستمرة في الاستيعاب والتوسع في القيد والانخفاض في معدل الأمية للمرأة إلا أنه لا تزال هناك تحديات تعوق دون تمكينها بسوق العمل أهمها:

– ضعف العلاقة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل.

– انخفاض مستوى المهارات والتدريب لدى الطالبات الخريجات.

– قصور في نظم المعلومات اللازمة عن احتياجات سوق العمل.

– نقص التفاعل بين مؤسسات التعليم واحتياجات المجتمع.

– ضعف الرابطة بين السياسات التعليمة وخطط التنمية بالملكة.

– الخلل في التوازن في توزيع الطالبات على الكليات النظرية دون التخصصات التي يحتاجها سوق العمل.

إستراتيجية تمكين الموارد البشرية النسائية

الإستراتيجية بأبسط معانيها إطار يضم بين جوانبه الأهداف الكلية والخطط والإمكانيات المطلوبة لتنفيذيها للوصول الأهداف وبتحديد الأهداف الإستراتيجية يتم صياغة الخطط، وتوفير الإمكانيات اللازمة للوصول إلى الأهداف المرسومة (علي، 1999م، ص:123).

وحيث أن إستراتيجية التمكين “تفترض وجود مناخ قابل للتنبؤ” (على، مرجع سابق، 128). فغنها تتطلب توفر قاعدة بيانات ومعلومات حول القضية المدروسة، وهي عديدة ومتعددة المحاور ومنها: تدني نسبة مساهمة الموارد البشرية النسائية بسوق العمل، والمعوقات الاجتماعية والثقافية والمرتبطة بالقطاع الخاص، وأيضا الموقف الراهن لسوق العمل، إلى جانب التطورات المتوقع حدوثها، ولذا فعند صياغة إستراتيجية تمكين الموارد البشرية النسائية بسوق العمل هناك مجموعة من النقاط التي لابد وأن تأخذ بعين الاعتبار ومنها:

* ما حجم الخسائر التي عادت على الأوضاع الاقتصادية لسوق العمل جراء تهميش دور المرأة اقتصاديا.

* ما مدى الدعم والالتزام الذي توفره الدولة لقضية تمكين المرأة.

* ما مدى الدعم والالتزام الذي يوفره القطاع الخاص لتمكين المرأة.

* هل هناك من سياسات مقرره واستراتيجيات متفق عليها لتمكين المرأة.

* هل هناك من جوانب قانونية إلزامية تضمن تمكين المرأة بسوق العمل.

* هن تسهم الإستراتيجية في تذليل الصعوبات والمعوقات التي تقف حائلا دون تمكين المرأة.

وحيث أن الإستراتيجية هي إطار يشمل الأهداف الكلية والخطط والإمكانيات المطلوبة للوصول للأهداف المتوخاة ولها قواعد أساسية تتمثل في الآتي:

– أن يكون هناك دور للشراكة المجتمعة من  خلال التنسيق والتعاون ما بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص والقطاعات ذات الصلة.

– تحديد دور الدولة من خلال تحديد دور الوزارات المعنية بهذه القضية بكل دقة، والتحليل التفصيلي للأداء بين عملية التخطيط لتمكين المرأة وصياغة إستراتيجيتها بصورة فاعلة في إطار الحاجات المتنامية لتقليل الآثار التي تنجم عن المتغيرات المتصارعة في عالمنا المعاصر.

– إعداد الخطط وبرامج العمل في إطار الإستراتيجية المقررة.

– تامين الإمكانيات المادية والبشرية المطلوبة.

– تدريب المرأة وتأهيلها على الوظائف المتعددة (بسيوني، 1991م، ص:211)

وإعداد الإستراتيجية يتم من خلال عدد من العمليات التالين:

– الإعداد للخطة: يحث تعتبر هذه الخطوة أولى عمليات التخطيطي الاستراتيجي، وتبدأ بادراك ووعي وحاجة المسئولين عن تمكين المرأة بأهمية هذا النوع من التخطيط لتحقيق أهداف التنمية.. ثم يحددون فريق العمل التخطيطي الذي سوف يشارك أفراده في العمل حيث يتولون مسؤولية تحديد الغرض من العمل ككل ومراحله ووسائله والإمكانات التي ينبغي أن تتوفر لإتمامه وتوزيع الأدوار والمسؤوليات.

– تقدير وتحديد القضايا والأهداف واحتياجاتهما: حيث يسعى فريق المخططين إلى التوصل لقائمة من القضايا وما يرتبط بها من أهداف، بمعنى تحديد ما الذي ينبغي عمله، وذلك من خلال تحليل الموقف والسياسات الحالية وتحديدا لجوانب السلبية والإيجابية، حيث يسهم ذلك في تحديد قائمة من القضايا.

– الفحص البيئي: وهي العملية التي تستهدف محاولة التوصل إلى جميع ما هو متاح من معلومات حول القوى والعوامل والمؤثرات البيئية المختلفة بمعنى توفر قاعدة بيانات ترتبط بالجوانب المجتمعية المختلفة حاليا ومستقبلا وعلاقتهما بالقضايا والأهداف التي سبق تحديدها ويتم توظيف هذه البيانات في رسم الخرائط المتوقعة مستقبلا (صادق، 2000م، ص:67).

– وضع خطط التنفيذ: بعد الانتهاء من العمليات السابقة يمكن اختيار بديل ويمكن المزج فيها بين عناصر أو أكثر في مخطط واحد.

أولويات الإطار الإستراتيجي للتمكين الموارد البشرية النسائية:

– إعادة النظر في مكونات برامج التعليم لتعكس متطلبات سوق العمل حسب تطور احتياجات المجتمع.

– العمل على إتاحة الفرص للمرأة والمساواة بينها وبين الرجال في الفرص الوظيفية والأجور في القطاع الخاص.

– التركيز على إتاحة الفرص إمام المرأة بالقطاع الخاص وعدم تفضيل العمالة الأجنبية عليها.

– ضرورة التركيز على إكساب المرأة السعودية المزيد من المهارات الحياتية المختلفة مثل مهارة الاتصال ومهارة التفاوض ومهارة الشورى.

التحديات التي تواجه تمكين الموارد البشرية النسائية بسوق العمل:

– عدم مقدرة نظام التعليم على تلبية احتياجات سوق العمل بشكل مناسب

– الخوف وعدم الرغبة في التغيير والترقي والطموح لدى المرأة في تقلد المناصب القيادية.

– البطء في اتخاذ القرارات التي تتيح للمرأة الفرص الوظيفي في القطاع الخاص، ومساواتها بالرجال أجرا، وتفضيل العمالة الأجنبية عليها.

– قصور الأنظمة الحالية الخاصة بعمل المرأة بالقطاع الخاص.

– عدم فتح مجالات عمل متعددة تناسب المرأة السعودية وتواكب الثقافة والتقاليد.

– عدم الإعلان الرسمي للموقف الفقهي تجاه عمل المرأة خارج منزلها.

التحليل الاستراتيجي: تمت دراسة وتحليل المعوقات المؤثرة على تمكين الموارد البشرية النسائية في سواق العمل، وحين نتناول المعوقات الشخصية والاجتماعية و لثقافية التي تقف أمام تمكين المرأة كمورد بشري نجدها على علاقة وثيقة بالبناء الاجتماعي العام للمجتمع السعودي، والذي يتأثر بالثقافة السائدة والعادات والتقاليد والقبلية المختلفة، ومن الطبيعي أن يتم تفاعل المرأة السعودية بسوق العمل من خلالها ليقيد مستوى مشاركتها، وحتى حركتها العامة في المجتمع من خلال تلك الثقافة التي تحدد لها ما هو مناسباً وغير منساب، والذي بدوره كان له انعكاسه على سوق العمل وعزل المرأة وتدنى مشاركتها في سوق العمل، كما أن التأثير طال حصرها في أنواع محدودة من الأعمال كالتدريس من منطلق مناسبتها طبيعة المرأة، وعليه كانت قابلية تحركها محدودة جدا وبالغة الصعوبة للانتقال ما بين قطاعات الأعمال الأخرى، وهي النتيجة الحتمية لشيوع ظاهرة البطالة أمام الراغبات في العمل من المتعلمات، والمؤشرات الاجتماعية للوضع الراهن تدل على أن الرقم مرشح للارتفاع كذلك في القادم من الأيام، وآخذة في الاتساع الكمي والنوعي ما دام القوانين والتشريعات المتعلقة بالمرأة والتي تضمن لها حقوقها وواجباتها غير مفعله،  ولا يتاح لها فرص عمال أوسع، خاصة للمرأة المؤهلة علميا للعمل في الوظائف القيادية والتنفيذية، إلى جانب انعدام توفير فرص التدريب والتأهل المناسبة لها لزيادة مساهمتها في النشاط الاقتصادي، فكل ذلك وفي مجمله يؤدي إلى أضعاف موقع المرأة الاقتصادي والاجتماعي. وفي هذا لإطار تمت دراسة وتحليل المعوقات وتلخصيها من خلال الجدول التالي:

المعوقات الشخصية	المعوقات الاجتماعية	المعوقات الثقافية	المتعلقة بالقطاع الخاص
التنشئة السلبية للمرأة في محيطها الأسري.جهلها بحقوقها الوظيفية.تدني وعيها بدوره التنموي في المتجمع.افتقاد المرأة لدافعية العمل والانجاز.عدم قدرتها على اتخاذ القرار.ضعف إلمامها بالقضايا الوظيفية.افتقاد المرأة للمهارة الوظيفية من مهارة  الاتصال والتفاوض والمشورة.	عزوف المرأة عن المهن التي تتطلب الاختلاط بين الجنسيمنع المرأة من العمل لدى بعض الأسررغبة الأسرة بالوظائف التعليمية فقطعدم تقديم المجتمع لدور المرأة التنمويالنظرة الدونية لبعض المهن المستحدثة في المجتمعتبعية المرأة للرجال في كل شئون حياتها	التمييز المجتمعي بين الجنسينصعوبة حصول المرأة على مناصب قياديةمحدودة الفرص الوظيفية للمرأة السعودية في القطاع الخاصاستمرار الثقافة النمطية وهي ادوار خاصة بالمرأة وادوار خاصة بالرجالإقبال المرأة السعودية على مهن مقبولة اجتماعيا تحد من طموحاتها في التغير والترقي.	تدني الأجور للمرأة في القطاع الخاص حيعدم توافر معلومات عن المهن والوظائف المتاحة بالقطاع الخاصالقطاع الخاص يفضل الاستعانة بالعمالة الأجنبيةتفاوت الأجور بين المرأة و الرجال لصالح الرجلمحدودية الفرص الوظيفية للمرأة بالقطاع الخاص.

نقاط القوة ونقاط الضعف:

بناء على دراسة المعوقات السابقة التي تحول دون تمكين المرأة السعودية بسوق العمل تم حصر نقاط القوة ونقاط الضعف ويمكن ان نتطرق إليها باختصار من خلال الجدول التالي:

نقاط القوة

نقاط الضعف

ارتفاع أعداد الخريجات من حملة الشهادات الجامعية.قدرة المرأة على استخدام التكنولوجيا.قدرة المرأة في التعبير عن رأيها.كفاءة المرأة للعمل بالقطاع الخاص وتوافر الخبرات والمهارات لديهاقدرة المرأة على الحوار والمناقشة.توافر المكان المناسب لعمل المرأة.توافر البرامج الاجتماعية والاقتصادية لعمل المرأة.قدرة المرأة على تحمل المسئولية.رغبة بعض الأسر في عمل المرأة والاعتماد عليها ماليا.ارتفاع المستوى التعليمي للمرأة.الاعتراف المجتمعي بدورة المرأة في العمل.استعداد المرأة للعمل بالقطاع الخاص.وجود إجراءات قانونية تعمل على حفظ حقوق المرأة توافر بعض المهارات لدى المرأة تؤهلها للعمل بالقطاع الخاص

تدني وعى المرأة بدورها التنموي.جهل المرأة بحقوقها.افتقار المرأة للمهاراتعدم تقدير المجتمع لعمل المرأةالنظرة الدونية لدى بعض المهن المستحدثةعزوف الأسر عن عمل المرأة في المهن المختلطةتبعية المرأة للرجال في كل أمور حياتهاالتمييز المجتمعي بين الجنسينالنظرة الدونية لأهمية دور المرأة.محدودية الفرص الوظيفية لعمل المرأة.عدم التخطيط الجيدة لاحتياجات سوق العمل.عدم توافر المعلومات عن المهن والوظائف المتاحة.تدني الأجور في القطاع الخاص.عدم ملائمة مخرجات التعليم النسائي مع وظائف القطاع الخاص.

الفرص المتوقعة والتهديدات المتوقعة:

1- وضع سياسات وظيفية واضحة تتيح للمرأة السعودية الفرص الحقيقة للعمل بالقطاع الخاص.

2- وضع حد أدنى للأجور بالقطاع الخاص وتقليل الفجوة بتساوي الأجر بين المرأة والرجل.

3- إنشاء قاعدة بيانات تحدد الفرص الوظيفية بالقطاع الخاص وان تكون متاحة للجميع.

4- ربط مخرجات التعليم النسائي باحتياجات سوق العمل بالقطاع الخاص.

5- العمل على وضع الإجراءات القانونية التي تحافظ على حقوق المرأة في سوق العمل ووضع الإجراءات التي تشجع القطاع الخاص على توظيفها.

6- تنظيم دورات تدريبية للمرأة التي ترغب في العمل بالقطاع الخاص لتأهيلها للعمل قبل إلحاقها بالعمل.

7- إلغاء القيود على عمل المرأة بالقطاع الخاص مع المحافظة على حقوقها وكرامتها.

8- إنشاء هيئة تختص بعمل النساء وتشغيلهم في المؤسسات الأهلية المختلفة والإشراف المستمر على هذه الهيئة

9- تجريم التمييز بين النساء والرجال في العمل واتخاذ الإجراءات القانونية لمن يقوم في القطاع الخاص بذلك.

الأهداف الإستراتيجية:

أن سياسات الرعاية الاجتماعية تتطلب معلومات وبيانات لوضع الخطط المناسبة في ضوئها، والتي تجنبها الارتجال في وضع البرامج والإجراءات المقترحة، وعدم توفر المعلومات والبيانات الدقيقة يشكل عائقا في إيجاد السياسات الملائمة لتمكين المرأة، كما أن سياسة الرعاية الاجتماعية و برامجها لها دور مهم في الإسهام في تنفيذ الإستراتيجية التطلعية فيها يتعلق بالنهوض بالمرأة وتمكينها من الاستفادة الكاملة من قدراتها وتفعيل دورها في المجتمع” (مكتب الأمم المتحدة في فينا، 1990م: 68)، وعليه فإن وضع مخطط وطني عملي بالسياسات والخطوات الواجب إتباعها لتمكين المرأة في سوق العمل، من خلال فريق عمل مهمته تقييم احتياجاتها في سوق العمل، ووضع إطار عمل شامل للتطبيق وتقييم سياسات سوق العمل، ومراقبة تطبيقها، وتعديلها بما ينسجم مع احتياجات سوق العمل تعد من أولويات الأهداف الإستراتيجية.

كما أن هناك عدة أهدف إستراتيجية للتعامل مع المعوقات التي تواجه تمكين المرأة في سوق العمل وتحد من دورها في القيام بمسؤولياتها تجاه مجتمعها حتى تساهم بفاعلية في تنميته وتقديمه ويمكن تحديد هذه الأهداف في الآتي:

أولا: الأهداف الإستراتيجية للتعامل مع المعوقات التي تواجه الموارد البشرية النسائية وترجع إلى مؤسسات القطاع الخاص:

1. وضع خطة وظيفية للمرأة بالقطاع الخاص يحدد لها أدورها وحقوقها وواجباتها.

2. وضع تشريعات قانونية تنظم الحقوق والواجبات لعمر المرأة بالقطاع الخاص.

3. وضع حوافز تشجيعية من الدولة للقطاع الخاص للمساهمة في توظيف المرأة.

4. إيجاد برامج تدعم المشاريع الصغيرة والمشاريع البسيطة لمساعدة المرأة الفقيرة وذوات الدخل المحدود وتقديم الدعم لهن.

5. وضع خطة إعلامية للمجتمع للتوعية بعمل المرأة وإزالة المعوقات أمام عملها.

6. وضع خطة واضحة لاحتياجات سوق العمل لدى المؤسسات الأهلية.

ثانيا: الأهداف الإستراتيجية للتعامل مع المعوقات التي تواجه الموارد البشرية النسائية وترجع إلى المجتمع:

1. وضع إجراءات تشريعية تمنع التمييز بين الرجال والنساء في الأعمال والمسؤوليات في المجتمع.

2. وضع خطة إعلامية في المجتمع تخاطب العقل وتحرم التفرقة في التعامل والنظرة الدونية للمرأة.

3. تفعيل خطة توظيف المرأة السعودية في القطاع السعودية بالقطاع الخاص وعدم تفضيل العمالة الأجنبية عليها.

4. وضع خطة لإنشاء هيئة اجتماعية تعمل على تأهيل النساء الراغبات للعمل بالقطاع الخاص.

5. تشجيع ودعم مبدأ وجود الشراكات المجتمعية بين مختلف قطاعات الدولة وخاصة مع القطاع الخاص.

6. توزيع نشرات توضيحية وتوعووية للمؤسسات والهيئات الحكومية والأهلية تشجع على عمل المرأة وعدم التمييز ضدها.

7- إصدار مرسوم يحدد التسلسل الوظيفي للمرأة مثل الرجال في المؤسسات التي تعمل فيها المرأة.

8. وضع خطة لاستيعاب النساء في الوظائف التي تحتاج إليها المؤسسات الأهلية وتشجيعهم على تقليد المناصب القيادية.

ثالثا: الأهداف الإستراتيجية للتعامل مع المعوقات الشخصية التي تتعلق بالمرأة:

1.وضع خطة لدى مؤسسات المجتمع للعمل على تأهيل المرأة الراغبة في العمل بالقطاع الخاص.

2. تنظيم دورات تدريبية للمرأة لإكسابها المهارات الحياتية التي تؤهلها للعمل بالقطاع الخاص.

3. توفير التأهيل والتدريب المناسب للمرأة، والتدريب على رأس العمل.

4. توفير التسهيلات لمساعدة المرأة على الاستقرار الوظيفي كوسائل النقل ودور الحضانة.

وضح خطة للارتقاء بالمستوى التعليمي للمرأة على مستوى الدولة من خلال فتح مجالات دراسية أمامها، وتشجيعها على ثقافة التعلم المستمر.

5. بث الثقة في المرأة ومساعدتها على تحمل المسؤولية من خلال برامج توعية توضح أهمية دورها في المجتمع.

6. تنظيم برامج اجتماعية واقتصادية لرفع كفاءة المرأة ومساعدتها على العمل في القطاع الخاص.

7. وضع خطة لربط مؤسسات تعليم المرأة بسوق العمل ووضع قاعدة بيانات للمرأة الباحثة عن العمل.

مراجعة الدراسة

– أبا الخيل، نورة عبد الله: مجالات الاستثمار المتاحة أمام المرأة السعودية في المشروعات الصغير بمدينة الرياض، دراسة ميدانية، كلية العلوم الإدارية، جامعة الملك سعود، مركز البحوث، الرياض، 1413هـ، 1993م

– أبو بكر، أميمة وشيرين شكري” “المرأة والجندر: إلغاء التمييز الثقافي والاجتماعي بين الجنسين”. دمشق: دار الفكر، 2002م.

– إعلان ومنهاج عمل بيجن مع الإعلان السياسي والوثيقة  الختامية لمؤتمر بيجن بعد (5) سنوات. الولايات المتحدة الأمريكية. نيويروك: إدارة شؤون الإعلان بالأمم المتحدة 2002م.

– بدوي، أحمد زكي: معجم مصطلحات العلوم الاجتماعية. بيروت: مكتبة لبنان، 1986م.

– برنامج الأمم المتحدة الإنمائي. تقرير التنمية البشرية لعام 1995م.

– بسيوني، الفاروق: التخطيط الاجتماعي. الطبعة الثانية.القاهرة: جامعة حلوان، كلية الخدمة الاجتماعية، 1991م.

– تقرير التنمية البشرية للعام، برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، نيويورك: الأمم المتحدة، 2003م.

– جريفينى، كيث وجون نايت”التنمية البشرية: قضية الأهمية المتجددة”. ترجمة: إقبال السمالوطي. ا لقاهرة: دار وهدان، 2000م.

– الحسيني، عائشة أحمد: تقييم مساهمات المرأة السعودية في سوق العمل، الطبعة الأولى، جامعة الملك عبد العزيز، مركز النشر العلمي، 1413هـ-1992م.

– الحملة العالمية لحقوق الإنسان. التمييز ضد المرأة الاتفاقية واللجنة، إعلان وبرنامج عمل فينا 1993م.

– حلواني، ابتسام عبد الرحمن: العوائق التي تقف في طريق المرأة العالمة وتعرقل مسيرة نجاحها، ورقة علم مقدمة إلى مؤتمر الإبداع والتجديد في الإدارة العربية في مواجهة تحديات القرن الحادي والعشرين، القاهرة من 2000م.

– خاطر، أحمد مصطفى: التنمية الاجتماعية- المفهومات الأساسية- نماذج ممارسة. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث، 2002م.

– الخطيب، محمد عرفان: مبدأ عدم التمييز في تشريع العمل المقارن، مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية، المجلد (24) العدد الثاني سوريا، 2008م.

– رجب، إبراهيم عبدالرحمن: الخدمة الاجتماعية والعولمة وتحديات العصر. القاهرة: المؤتمر السنوي الحادي عشر، العولمة والخدمة الاجتماعية “نحو مستقبل أفضل لسياسات الرعاية الاجتماعية في القرن الواحد والعشرين، كلية الخدمة الاجتماعية بالفيوم، 2000م.

– السروجي، طلعت ورياض حمزاوي: سياسات الرعاية الاجتماعية والحاجات الإنسانية. دبي: دار القلم للنشر والتوزيع 1998م.

– السكرى، أحمد شفيق، قاموس الخدمة الاجتماعية والخدمات الاجتماعية، دار المعرفة الجامعية، الإسكندرية، 200م.

– السيد، سميرة أحمد: مصطلحات علم الاجتماع. الرياض: مكتبة الشقري، 1997م.

– المشوح، محمد: عمل المرأة السعودية القواعد والأنظمة: عمل المرأة في المجتمع السعودي، بحث مقدم في اللقاء الوطني الثالث للحوار الفكر، المرأة: حقوقها وواجباتها وعلاقة التعليم، المدينة المنورة، 24-26/ ربيع الآخر 1425هـ الموافق 12-14 يونيو 2004م، المركز الديمقراطي العربي للدراسات الإستراتيجية والسياسية و الاقتصادية، 2010م.

– الأمم المتحدة اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة: 1993م.

– المملكة العربية السعودية. الهيئة العليا لتطوير مدينة الرياض 1425هـ

– المملكة العربية السعودية. مجلس الوزراء. الأمانة العامة. خطة التنمية الثامنة الأهداف العامة. 1424هـ-2004م.

– المملكة العربية السعودية. وزارة التخطيط. منجزات خطط التنمية. 1390-1416هـ 1970م-1996م منجزات خطط التنمية. الإصدار الرابع عشر.

– شرف الدين، فهيمه: “المرأة والتنمية المستدامة في ظروف لبنان”. مجلة المستقبل العربي. العدد. 20 بيروت: مركز دراسات الوحدة العربية. 1998م.

– شفيق، محمد:  التنمية الاجتماعية: دراسات في قضايا التنمية ومشكلات المجتمع. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث، 1994م.

– صادق، نفيس: “السكان والموارد البشرية”. التنمية للبشر: أهداف واستراتجيات لعام 2000م. القاهرة: دار وهدان. جزء من كتاب 1991م.

– طيب، عفاف عبد الغني: المعايير والقيم السائدة المحددة لدور ومكانة المرأة, رسالة ماجستير، جامعة طيبة، المملكة العربية السعودية، 1407هـ

– عالم المعرفة: أحدث موسوعة ملونة باللغة العربية بالتسلل الأبجدي.المجلد السادس، 2000م.

– عبدالعال، عبدالحليم رضا: السياسة الاجتماعية “أيدولوجيات وتطبيقات عالمية وومحلية”. القاهرة: الثقافة المصرية للطابعة والنشر والتوزيع، 1999م.

– علي، ماهر أبو المعاطي: التخطيط الاجتماعي والسياسة الاجتماعية “نموذج السياسة الاجتماعية في المجتمع المصري. القاهرة: مكتبة الصفوة، 1999م.

– التخطيط الاجتماعي ونموذج السياسة الاجتماعية في المجتمع السعودي. القاهرة: سلسلة مجالات وطرق الخدمة الاجتماعية. مكتبة زهراء الشرق للطابعة والنشر، 2002م.

– غيث، محمد عاطف: التغير الاجتماعي والتخطيط الاجتماعي. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية، 1991م.

– الفقيه، أحمد إد: إشكالية الشغل النسوي “المرأة العاملة والقانون الاجتماعي المغربي” الغرب أكادير: جامعية القرويين. رسائل وأطروحات جامعية، 1996م.

– فخري، منيرة محمود سعيد: بعض العوالم الاجتماعية والثقافية المحددة لمجالات علم المرأة السعودية، رسالة ماجستير، جامعية طيبة، المملكة العربية السعودية، 1412هـ

– محفوظ، ماجدى عاطف، معوقات ممارسة البرامج والأنشطة الجماعية بمراكز الشباب، المؤتمر العلمي السابع عشر، المجل الخامس، كلية الخدمة الاجتماعية، جامعة حلوان، المنعقد في الفترة من 24/25/3/2004م.

– محمد، سميرة كامل: التخطيط الاجتماعي مدخل إلى القرن الواحد والعشرين. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث، 1998م.

– مختار، عبدالعزيز: التخطيط للتنمية المجتمعة. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية، 1995م.

– المنجد في اللغة: الطبعة العشرون. لبنان بيروت: دار الشروق للطباعة والنشر، 1986م.

– النمر، سعود محمد: المرأة السعودية العاملة، دراسة ميدانية على عينة من العاملات السعوديات بمدينة الرياض، جامعة الملك سعود، مركز البحوث، 1988م.

– نيازي، عبدالمجيد طاش: مصطلحات ومفاهيم إنجليزية في الخدمة الاجتماعية. الطبعة الأولى. الرياض: مكتبة العبيكان، 2000م.

– وزارة الاقتصاد والتخطيط، المملكة العربية السعودية، خطة التنمية التاسعة (2010-2014).

– وزارة الاقتصاد والتخطيط، المملكة العربية السعودية، خطة التنمية الثامنة (2005-2009م).

– يونس، الفاروق زكي: سياسات الرعاية الاجتماعية والعولمة “دور المجتمع المدني ومؤسساته. القاهرة: المؤتمر السنوي الحادي عشر، العولمة والخدمة الاجتماعية “نحو مستقبل أفضل لسياسات الرعاية الاجتماعية في القرن الواحد والعشرين. كلية الخدمة الاجتماعية بالفيوم. 2000م.

– Encyclopedia of Social Work, “19 Education Volum3 NASW, Maryland. Silver Spring Press. 1995

– Hill, Micheal, Social Pilicy. Coparative annlysis, London Prentice Hall Harvester Wheatsheaf. 1996

– Martin, T. & Plerson, Dictionary of Social Work. London Coiline Education al. 1995

– Rubin, A.& E, Babbie, Research Method for Social Work. Pacific Grove: Brooks/ Cole Publishing Company. 1997

– Johnson. W, Life Empowerment Strategies: Among RURAL Asmara Women of Bolivia Empowerment Income Generation and Reproductive Health Options, PHD Dissertation, University of Utah, 1996

– Howard, Merriam, Development for women, the 1981-1985 Moroccan plan, considered. U.S. Ohio, International Studies Assoclation. 1983.

– Hyacinth. L, Empowering Women for Development through Non- formal Education: The case Study of Lesotho, PHD Dissertation, University of Southern California, USA, 1995.

– Victoria Saccardi,: An Assessment of Comparative Quality of life by Gender in Atypical Rural Kenyan Village and the predictive Ability of the Physical, New York University. 1990.

http://www.ensaf.org/articles/index.php?news=33 العهد الدولي لتضامن النساء، مركز أملى للوثائق

http://www.yemene-women.org.ye مؤتمر حقوق المرأة في العالم العربي “من الأقوال إلى الأفعال “صنعاء ديسمبر 2005.

http://www.26september.com/page.asp?ID=21423 مؤتمر حقوق المرأة في العالم العربي “من الأقوال إلى الأفعال” صنعاء ديسمبر 2005م

http://www.ala7rar.net/navigator.php?pname=topic&tid=1168 المؤتمر الثالث للقاء الفكري للحوار الوطني “المرأة حقوقها ووجباتها وعلاقة التعليم بذلك” 15/18/2003م.

http://www.arabic/index.php?option=content&task=category&sectionid برنامج الأمم المتحدة الإنمائي. قاعدة النصوص القانونية المتعلقة بالهيئات التشريعية العربية.

دراسة أصدرتها حديثا مؤسسة”بوز آند كومباني” وقامت إعدادها المستشار في المؤسسة الدكتورة منى صلاح الدين المنجد على الموقع http://www.ideation-center.com/